Remunerasi dan Kontribusinya Terhadap Kinerja BLU Bidang Pendidikan

Pemerintah mempunyai wakil atau agen dalam menjalankan konsep Enterprising the Government. Agen itu adalah Badan Layanan Umum (BLU). Salah satu keunikan yang dimiliki oleh BLU adalah dalam pengelolaan Keuangannya. BLU diberikan fleksibilitas tersendiri dalam mengelola keuangannya sehingga dapat memberikan keluwesan dengan tujuan meng optimalkan pelayanannya kepada masyarakat.Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum, menjelaskan BLU adalah instansi di lingkungan Pemerintah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan/atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam melakukan kegiatarnya didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas. Kehadiran BLU bertujuan meningkatkan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa dengan memberikan fleksibilitas dalam pengelolaan keuangan berdasarkan prinsip ekonomi dan produktivitas, dan penerapan praktek bisnis yang sehat.

Fleksibilitas Keuangan tentu dibutuhkan dalam menghadapi tantangan globalisasi yang fluktuatif. Proteksisme dan perang dagang yang akhir-akhir ini mengekang perekonomian dunia perlu di antisipasi dari dalam dengan memperkuat otot-otot fondasi ekonomi melalui pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Di sinilah peran BLU menjadi vital di mana BLU merupakan wakil pemerintah yang langsung melayani masyarakat dalam berbagai sektor seperti pendidikan, kesehatan dan ekonomi untuk membentuk SDM yang kompeten. Seperti yang dijelaskan sebelumnya, BLU Bidang pendidikan merupakan salah satu sektor dari BLU. Fungsinya adalah menyelenggarakan pendidikan kepada masyarakat dalam berbagai jenjang antara lain menengah atas, akademi, institut, universitas, maupun pendidikan lainnya. Saat ini terdapat 3 (tiga) kategori utama BLU Bidang Pendidikan yaitu (1) Pendidikan Tinggi dibawah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, yang terdiri dari Universitas dan Politeknik penyelenggara pendidikan tinggi yang diperuntukkan bagi masyarakat luas, (2) Pendidikan Tinggi Agama di bawah Kementerian Agama, yang terdiri dari Universitas dan Institut Agama penyelenggara pendidikan tinggi yang diperuntukkan bagi masyarakat luas, dan (3) Pendidikan Kedinasan di bawah K/L, yang terdiri dari Balai Diklat, Politeknik, Akademi, dan Sekolah Tinggi.

BLU bidang pendidikan mempunyai peran penting dalam menghasilkan SDM unggul yang saat ini menjadi program prioritas Presiden Republik Indonesia 2019-2024. Pembangunan SDM menjadi satu dari lima visi yang dibacakan Presiden terpilih sebagai gambaran kepemimpinannya pada lima tahun mendatang. Satu diantara lima visi tersebut adalah menargetkan pembangunan SDM. Vitalnya peran BLU pendidikan tentu menambah tantangan yang besar bagi tata kelola keuangan BLU terutama manajemen tata kelola SDM. Salah satu dari manajemen pengelolaan keuangan SDM di BLU adalah pemberian upah atau remunerasi. Pertanyaannya adalah apakah dengan pola remunerasi ini BLU bidang pendidikan mampu berkinerja menjadi lebih baik?

Definisi Remunerasi

Babagana dan Dungus(2015)mendefinisikan remunerasi sebagai upah atau hadiah yang diberikan kepada individu untuk pekerjaan yang dilakukan. Maicibi mengidentifikasi indikator remunerasi meliputi: gaji pokok, upah, skema kesehatan, skema pensiun, tunjangan transportasi lembur, dan tunjangan.Remunerasi juga dapat disebut sebagai manfaat moneter atau keuangan dalam bentuk gaji, upah, bonus, insentif, tunjangan dan tunjangan yang diberikan kepada karyawan atau sekelompok karyawan oleh pemberi kerja sebagai akibat dari layanan yang diberikan oleh karyawan, komitmen pada organisasi atau imbalan atas pekerjaan (Calvin, 2017).Tingkat atau besarnya remunerasi yang diperoleh biasanya didasarkan pada berbagai macam faktor seperti kesanggupan organisasi, skill yang dimiliki, resiko pekerjaan, gaya hidup, campur tangan pemerintah, dan pasar tenaga kerja.

Remunerasi lahir dari kebutuhan ekonomi modern serta merupakan bentuk terbaru dari sistem upah tradisional yang sebelumnya menimbulkan berbagai kontroversi terhadap sistem ekonomi ketenagakerjaan. Sistem upah ketenagakerjaan di era revolusi industri pertama berimplikasi terhadap kesenjangan yang sangat tinggi. Seiring dengan semakin berkembangnya sistem ekonomi, remunerasi mulai diadaptasi oleh berbagai organisasi modern dalam mengakomodasi sistem upah yang dimiliki. Marwansyah (2012) menyatakan bahwa remunerasi sebagai bentuk imbalan yang diterima oleh seorang pegawai atas kontribusi mereka terhadap organisasi.

Pedoman Remunerasi BLU

Sebagai bagian dari organisasi pemerintah, BLU bidang pendidikan tentu membutuhkan sistem upah yang lebih baik. Fleksibilitas yang dimiliki dalam mengelola keuangan, menjadi tantangan tersendiri bagi BLU dalam membentuk tata kelola upah atau remunerasi yang mendorong kinerja organisasi mencapai titik yang optimal. Sistem Remunerasi diharapkan mampu memberikan stimulus dalam meningkatkan kinerja dan mewujudkan tujuan utama dibentuknya BLU tersebut yaitu untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa.

Kebijakan tata kelola remunerasi terhadap Badan Layanan Umum diakomodasi dalam Peraturan Menteri Keuangan (PMK) Nomor 176 Tahun 2017 tentang pedoman Remunerasi pada Badan Layanan Umum. Dalam peraturan ini, BLU dapat memberikan remunerasi kepada pejabat Pengelola, Dewas dan pegawai BLU berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme yang diperlukan. Remunerasi dapat juga diberikan kepada Sekretaris Dewas.

Penentuan besaran gaji Pemimpin BLU ditetapkan dengan mempertimbangkan faktor-faktor antara lain :

1. Proporsionalitas, yaitu pertimbangan atas ukuran (size) dan jumlah aset yang dikelola BLU serta tingkat pelayanan,
2. Kesetaraan, yaitu memperhatikan industri pelayanan sejenis, dan
3. Kepatutan, yaitu menyesuaikan kemampuan pendapatan BLU yang bersangkutan.

Kinerja operasional BLU yang ditetapkan oleh menteri/pimpinan lembaga sekurang-kurangnya mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan, mutu, dan manfaat bagi masyarakat. Dalam rangka pemberian remunerasi tersebut, maka BLU harus memperhatikan komponen sistem remunerasi sebagai berikut:

1. Pay for position. Penghargaan pelaksanaan pekerjaan (pay for position) untuk mendorong dan menghargai berlangsungnya kewajiban pelaksanaan proses bekerja. Komponen ini dikaitkan dengan harga jabatan.Untuk PNS, struktur remunerasinya terdiri dari gaji pokok dan tunjangan-tunjangan struktural/ fungsional yang dibayarkan dari RM ditambah tunjangan yang dibayarkan dari pendapatan BLU (PNBP). Sementara untuk non PNS profesional struktur remunerasinya merupakan penyetaraan sebagai PNS ditambah tunjanganyang semuanya dibayarkan dari pendapatan BLU (PNBP). Besaran remunerasi bersifat tetap dan dibayarkan rutin setiap bulan.
2. Pay for performance. Penghargaan kinerja bertujuan untuk mendorong motivasi perwujudan kinerja. Komponen remunerasi ini dikaitkan dengan pencapaian target kinerja sebagaimana yang telah dikontrakkinerjakan. Komponen ini diberikan sebagai penghargaan atas capaian kinerja individu yang dikaitkan dengan kinerja organisasi. Komponen ini berupa insentif atau bonus. Besarannya tergantung pada tingkat capaian target dan dibayarkan secara periodik sesuai kebijakan unit kerja/organisasi.
3. Pay for people. Program perlindungan keamanan, fasilitas untuk mendukung kenyamanan dan kesejahteraan yang ditetapkan dengan kriteria yang bersifat individual (pay for people) atau disebut dengan program benefit. Komponen remunerasi ini terkait dengan kondisi perorangan/individu, yang dapat berupa premi asuransi, pesangon, pensiun.
4. Kinerja operasional, yang didasarkan pada kinerja yg dihasilkan, sesuai kesepakatan Menteri/Pimpinan lembaga, sekurang-kurangnya mempertimbangkan indikator kinerja pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi.

Terdapat beberapa ketentuan terkait Remunerasi yang dapat dibayarkan oleh BLU. Remunerasi dibayarkan dari pendapatan Negara Bukan Pajak (PNBP) yang didapat oleh Satker BLU. Selain itu, Pejabat Pengelola dan Pegawai BLU yang berstatus PNS diberikan gaji dan tunjangan lain yang melekat pada gaji PNS dan jabatannya yang dibayarkan dari RM (Rupiah Murni) APBN seperti tunjangan keluarga, tunjangan beras, tunjangan struktural /fungsional, dan Honor pejabat perbendaharaan Remunerasi ditetapkan dengan Keputusan Menteri Keuangan atas usulan dari Menteri/ Pimpinan lembaga. Remunerasi ditetapkan oleh Menteri Keuangan setelah satker BLU memiliki tarif yang ditetapkan oleh Menteri Keuangan. Sehingga apabila BLU Pendidikan belum memiliki tariff yang ditetapkan, remunerasi belum bisa dibayarkan. Remunerasi harus mencerminkan keadilan (equal pay for jobs of equal value) dan memperhatikan kemampuan keuangan (PNBP). Semakin besar kemampuan keuangan dalam BLU, maka ruang fiskal untuk pembayaran remunerasi menjadi semakin besar. Meskipun demikian, terdapat beberapa batasan-batasan yang perlu diperhatikan terkait persentase remunerasi yang dapat digunakan untuk membayar Remunerasi. Batasan tersebut diatur kembali dalam kementerian / lembaga teknis yang mempunyai BLU. Remunerasi bersifat single salary yang mengakomodasi semua imbalan yang diterima oleh pegawai BLU berupa Gaji, Tunjangan Tetap, Honorarium, Insentif, dan Bonus.Terdapat beberapa unsur yang perlu diperhatikan dalam mengetahuiTata Kelola Remunerasi yang baik pada BLU Pendidikan sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan No. 10/PMK.02/2006. Unsur-unsur tersebut antara lain adalah adanya Standar Operational Procedure (SOP), kesesuaian dengan peraturan, penetapan grading dan kontrak kinerja, penggunaan IT, mekanisme single Salary dan kepuasan impelementasi remunerasi.

Evaluasi Tata Kelola Remunerasi

Untuk memastikan tata kelola remunerasi berjalan tepat dan sesuai GCG (Good Corporate Governance), Direktorat Pembinaan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PPK-BLU) melakukan kegiatan monitoring dan evaluasi (monev) terhadap beberapa Badan Layanan Umum bidang Pendidikan. Total di tahun 2019, jumlah BLU Bidang Pendidikan di Indonesia mencapai 96 BLU. Di antara BLU Bidang Pendidikan tersebut, terdapat 12 BLU Bidang pendidikan yang menjadi sample dan akan dianalisis terkait tata kelola remunerasi dan kesesuaiannya dengan koridor yang berlaku. Sample tersebar dalam berbagai kategori yang terdiri dari 4 (empat) Universitas mewakili Pendidikan Tinggi dibawah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, 4 (empat) Universitas Islam Negeri mewakili Pendidikan Tinggi Agama di bawah Kementerian Agama, dan 4 (empat) Pendidikan Tinggi yang mewakili Pendidikan Kedinasan di bawah K/L.

1. Secara Umum, semua BLU Bidang Pendidikan telah menggunakan SOP (Standar Operating Prosedur) dalam manajemen remunerasi yang ada. Ada satu BLU yaitu Balai Pendidikan dan Pelatihan Pelayaran (BP2IP) Malahayati Aceh yang belum menggunakan SOP terkait remunerasi karena persetujuan penggunaan remunerasi baru diterima di tahun 2019. Kondisi umum seperti ini menggambarkan proses yang terstandarisasi terhadap tata kelola Remunerasi yang dapat memberikan transparansi dan manajemen yang jelas pada setiap BLU. SOP yang baik memberikan efisiensi, kemudahan pengawasan dan koordinasi yang dilakukan oleh BLU.
2. Semua BLU yang diteliti telah melaksanakan Remunerasi sesuai dengan koridor Peraturan yang telah ditentukan. Kondisi ini merefleksikan kepatuhan BLU terhadap peraturan dan Undang-undang yang berlaku.
3. Secara Umum BLU bidang Pendidikan Obyek Penelitian telah menerapkan pola Grading dan kontrak kinerja untuk perhitungan remunerasi. Meskipun demikian terdapat beberapa BLU yang belum sepenuhnya menggunakan Grading karena terhambatnya beberapa sistem remunerasi misalnya Remunerasi pegawai BLU Rumah Sakit di bawah pengelolaan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dan Grading yang kurang proporsional terhadap capaian kinerja, kondisi ini ditemukan di Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Di sisi yang lain, juga terdapat Kontrak Kinerja yang belum diturunkan kepada bawahannya secara jelas (Universitas Negeri Yogyakarta), Target kontrak yang belum menantang (Universitas Islam Negeri Jambi), dan target yang masih berbasis oleh aktivitas (Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang). Berbagai kondisi ini perlu menjadi perhatian agar grading dan kontrak kinerja yang efektif dapat diterapkan oleh seluruh BLU bidang pendidikan di Indonesia
4. Penggunaan IT dalam sistem remunerasi juga belum sepenuhnya digunakan. Terdapat 50% atau 6 dari 12 BLU pendidikan obyek penelitian yang belum menggunakan IT dalam sistem remunerasinya. Hal ini menggambarkan belum baiknya modernisasi dalam sistem remunerasi pada BLU bidang pendidikan. Padahal modernisasi penggunaan IT adalah salah satu syarat yang dapat mengakselerasi sistem remunerasi menjadi lebih baik dan modern. BLU perlu untuk responsif dan adaptif terhadap perubahan teknologi karena posisinya sebagai wakil pemerintah dalam organisasi yang berbentuk ala bisnis atau korporasi.
5. Dari 12 BLU pendidikan obyek penelitian, hanya terdapat 2 BLU yaitu Universitas Negeri Surabaya dan Universitas Negeri Semarang yang telah menggunakan Sistem Single Salary. Artinya terdapat 83% BLU yang belum menggunakan Single Salary dalam mekanisme Remunerasi yang diterapkan. Kondisi ini merefleksikan implementasi remunerasi yang belum baik terhadap sistem satu pintu. Masih banyak honor-honor selain remunerasi yang diterima oleh pegawai BLU seperti Honor pengantar SPM, Pengambil SP2D, tim teknis penyusunan anggaran, tunjangan direktur, tunjangan wakil direktur, honor penyunting jurnal, honor perangkat pembantu pengelola administrasi Negara dan lain sebagainya.
6. Secara umum, sistem remunerasi di BLU memberikan kepuasan terhadap pegawai dan mampu meningkatkan kinerja. Meskipun demikian terdapat 2 (dua) BLU yang merasa belum puas akibat dari rendahnya jumlah remunerasi yang diterima apabila dibandingkan dengan Tunjangan Kinerja yang diterima oleh pegawai lain di Kementerian / Lembaga yang sama.

Kinerja BLU Bidang Pendidikan

Kategori Kinerja BLU di bagi menjadi dua variabel yaitu aspek keuangan dan aspek pelayanan. Aspek Keuangan terdiri dari kenaikan pendapatan BLU, perbandingan target dengan realisasi pendapatan BLU, dan realisasi belanja BLU. Sedangkan Aspek Layanan diukur oleh Indeks Kepuasan Masyarakat dan akreditasi.

Aspek Keuangan

Pertumbuhan Pendapatan BLU sebagai unit entitas ala bisnis, kenaikan pendapatan BLU adalah cermin dari kinerja keuangan yang baik. Meskipun demikian, pendapatan BLU bukan menjadi indikator utama dalam menilai kinerja BLU laiknya korporasi, tetapi lebih kepada tujuan umum BLU yaitu menyejahterakan masyarakat dan mencerdaskan bangsa. BLU menggunakan prinsip not for profit dalam mengelola keuangan. Keuangan sehat yang ditandai oleh kenaikan pendapatan BLU, merupakan salah satu indikator kontrak Kinerja Keuangan yang dimiliki oleh BLU dalam memberikan optimalisasi pelayanan kepada masyarakat.Pertumbuhan pendapatan BLU juga memberikan ruang fiskal yang baik kepada manajemen keuangan BLU. Pendapatan yang tinggi dapat digunakan untuk belanja efektif bagi kegiatan BLU, termasuk mendanai remunerasi yang diberikan kepada para pegawai.

Tabel 1. Kinerja Keuangan BLU Pendidikan

Sumber : (OMSPAN : 2019)

Aspek Layanan

Indeks Kepuasan Masyarakat, untuk Melihat Kinerja Aspek pelayanan, peneliti melakukan pendekatan melalui nilai Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM). Indeks Kepuasan Masyarakat adalah pengukuran kepuasan masyarakat yang dilaksanakan di lokasi layanan sesuai dengan metode dan ketentuan sebagaimana diatur dalam peraturan Menpan RB Nomor 16 Tahun 2014 tentang Pedoman Survei Kepuasan Masyarakat terhadap Penyelenggaraan Pelayanan Publik atau sesuai pedoman umum yang ditetapkan oleh menteri teknis/ pemimpin BLU. Ke Dua kategori tersebut akan dianalisis secara kualitatif untuk mengetahui kebijakan remunerasi secara umum dalam BLU bidang pendidikan.

Akreditasi, menurut Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi, Akreditasi merupakan kegiatan penilaian sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan berdasarkan Standar Nasional Pendidikan Tinggi. Akreditasi Perguruan Tinggi dilakukan oleh Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi. Akreditasi menjadi alat ukur mutu pendidikan tinggi BLU. Hal ini menjadi acuan peneliti untuk menganalisis kinerja pelayanan yang dimiliki oleh BLU. Berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi Direktorat Pembinaan dan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PPKBLU) terhadap BLU Bidang Pendidikan yang menjadi sampling penelitian ini, menunjukan secara rata-rata kinerja non keuangan BLU sudah menunjukan hasil yang baik, sebagaimana ditunjukan Tabel 2 berikut ini:

Tabel 2. Kinerja Non Keuangan BLU Pendidikan

Sumber: Hasil Monitoring dan Evaluasi (2019)

Berdasarkan hasil penilaian kinerja BLU dari aspek keuangan dan non keuangan BLU bidang Pendidikan sesuai data pada Tabel 1 dan 2, dapat dijelaskan hasilnya sebagai berikut:

1. Dari sisi Aspek Keuangan, dapat diketahui bahwa hampir seluruh BLU yang diteliti mengalami kenaikan pendapatan PNBP dibanding tahun sebelumnya. Hanya 2 (dua) BLU yang mengalami penurunan di banding tahun sebelumnya yaitu Balai Besar Pendidikan Penyegaran dan Peningkatan Ilmu Pelayaran (BP3IP) Jakarta dan Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Rata-rata kenaikan Pendapatan BLU di tahun 2018 mencapai 15% dibanding tahun sebelumnya. Kondisi tersebut merefleksikan baiknya kinerja keuangan dalam memperoleh pendapatan BLU. Remunerasi menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam meraih target pendapatan BLU ini. Kenaikan pendapatan BLU dapat meningkatkan ruang fiskal bagi BLU untuk melakukan belanja yang semakin efektif dalam mengoptimalkan pelayanan kepada masyarakat. Walaupun demikian, apabila melihat data terkait dengan target pendapatan BLU, terdapat 4 BLU atau 33% BLU yang tidak mencapai target. Kondisi ini perlu kembali dipetakan agar target pendapatan BLU di tahun berikutnya dapat diperoleh secara maksimal.
2. Dari sudut pandang Aspek Kinerja Pelayanan, dapat diketahui nilai rata-rata dari Indeks Kepuasan Masyarakat setiap BLU yang diteliti. Di tahun 2018, dengan skala 1-5, rata-rata Indeks Kepuasan Masyarakat di 12 BLU Pendidikan obyek penelitian mencapai nilai 3.12 atau bernilai Baik. Kondisi ini mencerminkan kepuasan yang di dapat oleh masyarakat baik itu mahasiswa, dosen, tenaga kependidikan dan masyarakat lainnya terhadap kinerja BLU. Walaupun demikian, nilai indeks Kepuasan Masyarakat seharusnya dapat ditingkatkan lebih lagi karena BLU sebagai unit bisnis organisasi pemerintah, sangat mengandalkan kualitas pelayanan sebagai tolak ukur keberhasilan. Kemudian apabila memperhatikan akreditasi, dapat dilihat bahwa secara umum akreditasi yang dimiliki oleh BLU Pendidikan obyek penelitian adalah A dan B. Terdapat 3 BLU Pendidikan Universitas dan 3 BLU Pendidikan Universitas Islam Negeri berakreditasi A. Sedangkan terdapat pengecualian dari 4 perguruan tinggi lainnya yang tidak mempunyai akreditasi karena bukan Lembaga Perguruan Tinggi.

Kesimpulan

BLU Bidang Pendidikan telah mempunyai SOP yang jelas, sesuai dengan koridor Peraturan yang telah ditentukan, telah menerapkan pola Grading dan kontrak kinerja untuk perhitungan, dan memberikan kepuasan bagi penerima remunerasi. Meskipun demikian terdapat beberapa Tata Kelola yang perlu menjadi perhatian yaitu minimnya penggunaan IT dalam sistem remunerasi, masih banyaknya honor-honor diluar sistem remunerasi, dan jumlahnya yang kurang relevan apabila dibandingkan dengan tunjangan kinerja di salah satu Kementerian.Secara umum, Remunerasi dapat menstimulus kinerja BLU. Hal ini dapat dilihat dari aspek keuangan dimana pendapatan BLU terus meningkat dan melampaui target pendapatan dan realisasi belanja yang cukup baik. Kemudian apabila melihat dari sisi kinerja pelayanan, kinerja BLU Pendidikan secara umum juga baik. Hal ini dicerminkan dari Indeks Kepuasan Masyarakat dan nilai Akreditasi yang baik.

Saran

Dengan menganalisis hasil penelitian dan kesimpulan, maka dapat disampaikan saran untuk semakin meningkatkan tata kelola remunerasi BLU Bidang Pendidikan. Saran tersebut antara lain :

1. Perlu adanya peningkatan Tata Kelola dalam sistem remunerasi BLU Pendidikan. Penggunaan IT yang modern, dan satu pintu remunerasi adalah hal yang perlu menjadi perhatian khusus agar tata kelola remunerasi dapat ditingkatkan lebih baik.
2. Kinerja BLU terhadap pelayanan kepada masyarakat juga perlu ditingkatan dalam berbagai aspek untuk meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia.
3. Tata Kelola Remunerasi perlu diperbaiki dari sisi IT dan manajemen satu pintu (Single Salary). Remunerasi memberikan dampak yang baik terhadap kualitas pelayanan yang diberikan oleh BLU Pendidikan

Daftar Pustaka

Babagana, A. & Dungus, B. (2015). Staff Remuneration and the Performance of RamatPolytechnic Maiduguri Students from 1995 to 2011 European Journal of Research andReflection in Management Sciences. 3 (5)1-10

Calvin, Ojeleye Yinka. (2017). “The Impact Of Remuneration On Employees'Performance (A Study Of Abdul Gusau Polytechnic,Talata-Mafara And State College Of Education Maru,Zamfara State. Arabian Journal of Business and Management Review (Nigerian Chapter)Vol. 4, No. 2.

Direktorat Pembinaan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. 2013. ManualPengelolaan Satker BLU Bidang Pendidikan. Jakarta : Kementerian Keuangan

Marwansyah dan Mukaram. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung.

Peraturan Menteri Pendayaguaan Aparatur Negara – Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2014 tentang Pedoman Survei Kepuasan Masyarakat terhadap Penyelenggaraan Pelayanan Publik

Peraturan Menteri Keuangan (PMK) Nomor 176 Tahun 2017 tentang pedoman Remunerasi pada Badan Layanan Umum

Peraturan Menteri Keuangan No. 10/PMK.02/2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum

Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum

Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi