Penulis: Firstha Greacean Gultom
Dalam berbagai dokumen kebijakan sumber daya manusia, sering muncul frasa “kantor sebagai rumah kedua.” Kalimat itu terdengar ideal—sebuah tempat di mana pegawai merasa aman, diterima, dan memiliki ruang untuk tumbuh. Namun pengalaman di lapangan menunjukkan bahwa tidak semua pegawai merasakan hal yang sama. Bagi sebagian, kantor benar-benar menjadi tempat yang hangat dan memotivasi; bagi sebagian lainnya, kantor adalah ruang yang penuh tekanan dan ketidaknyamanan.
Ketika Kantor Menjadi “Rumah”: Pengalaman Positif Pegawai
Tiara, seorang analis keuangan, sering mengatakan bahwa kantornya adalah tempat di mana ia “paling bisa menjadi diri sendiri.” Baginya, rekan-rekan kerja sudah seperti keluarga: saling mendukung, saling mengisi kekurangan, dan tumbuh bersama. Ia menikmati ritme pekerjaannya, memiliki hubungan yang sehat dengan atasannya, dan merasa dihargai.
Pengalaman seperti ini sejalan dengan konsep Psychological Safety dari Amy Edmondson (1999), yang menekankan bahwa individu akan berkembang optimal ketika lingkungan kerjanya memungkinkan mereka untuk bersuara tanpa takut disalahkan atau dipermalukan. Lingkungan semacam ini menciptakan rasa aman, mirip dengan dinamika rumah yang sehat.
Tiara merasakannya secara nyata. Ia tidak lagi melihat kantor sebagai sekadar tempat mencari nafkah, melainkan ruang untuk berkarya. Baginya, kantor bukan hanya bangunan, tetapi sebuah ekosistem relasi yang memberikan kenyamanan psikologis.
Ketika Kantor Menjadi Beban: Pengalaman Pegawai yang Enggan Datang
Berbeda dengan Tiara, ada Anshar—pegawai urusan bagian rumah tangga kantor-- yang justru merasa kantor adalah sumber stres harian. Ia merasa tugasnya terlalu berat, ruang kerjanya terlalu kaku, dan hubungan dengan atasannya tegang. Setiap pagi ia berangkat dengan enggan, berharap jam kerja segera selesai.
Pengalaman seperti ini dijelaskan dengan baik oleh Job Demands–Resources (JD-R) Model (Bakker & Demerouti, 2007). Menurut model ini, ketika tuntutan pekerjaan (job demands) lebih besar dibanding sumber daya yang tersedia (job resources), karyawan mengalami burnout, kelelahan emosional, dan menurunnya motivasi. Kantor yang diharapkan menjadi “rumah” justru berubah menjadi sumber tekanan.
Anshar merasakan ketidaksesuaian itu. Meski fasilitas kantor lengkap, baginya tempat itu terasa “asing.” Ia menjalani rutinitas tanpa rasa memiliki, bahkan kadang berharap dapat bekerja dari rumah secara penuh untuk menghindari interaksi yang membuatnya tidak nyaman.
Mengapa Terjadi Perbedaan Pengalaman?
Perbedaan pengalaman Tiara dan Anshar bukan semata-mata soal faktor individu, tetapi mencerminkan bagaimana organisasi mengelola lingkungan kerjanya. Mengapa dua orang yang bekerja di gedung yang sama, duduk di ruangan yang sama, bahkan mengerjakan pekerjaan serupa, dapat merasakan dunia yang sama sekali berbeda? Perbedaan pengalaman itu terutama dijelaskan oleh dua hal mendasar: seberapa aman mereka merasa dan seberapa berat beban yang mereka tanggung.
- Psychological Safety: Ketika Kantor Membuka Tangan atau Menutup Pintu
Psychological Safety (Edmondson) adalah rasa aman untuk menjadi diri sendiri tanpa takut disalahkan, dipermalukan, atau dianggap tidak kompeten. Namun secara emosional, konsep ini jauh lebih dalam: ini adalah perasaan diterima atau ditolak.
Tiara merasakan kehangatan itu. Ia tahu bahwa ketika ia berbicara, orang benar-benar mendengarkan. Ketika ia melakukan kesalahan, ia tidak ditinggalkan, tetapi diajak memperbaiki. Ia bekerja tanpa rasa takut—dan dalam rasa aman itu, tumbuhlah keberanian dan kreativitas. Bagi Tiara, kantor bukan hanya tempat bekerja; itu tempat ia “boleh ada.” Anshar mengalami sebaliknya. Ia berhati-hati dalam setiap kalimat, mengukur setiap gerakan, bahkan berusaha untuk “tidak terlihat” agar tidak salah. Baginya, kantor bukan ruang aman, tetapi ruang kewaspadaan. Di sana, ia merasa sendirian meskipun dikelilingi orang.
Perbedaan sederhana: Tiara merasa diterima. Anshar merasa dihakimi. Dan rasa itu menentukan segalanya.
Job Demands–Resources (JD-R): Ketika Pekerjaan Memberdayakan atau Menghancurkan
Teori Job Demands–Resources (JD-R) menjelaskan bahwa karyawan akan berkembang jika tuntutan pekerjaan (demands) seimbang dengan sumber daya yang mereka miliki (resources).Namun di balik istilah teknis ini, terdapat pengalaman manusiawi yang sangat nyata.
Tiara bekerja keras, tetapi ia memiliki sumber daya: dukungan atasan, kejelasan tugas, rekan kerja yang bisa diajak bertanya, dan ruang untuk bernapas. Sumber daya ini bukan hanya alat kerja—mereka adalah bentuk perhatian. Mereka membuat beban terasa lebih ringan.
Anshar membawa beban yang sama, bahkan mungkin lebih ringan secara teknis, tetapi tanpa dukungan apa pun. Tugas yang tidak jelas, tenggat yang mepet, minim arahan, dan atasan yang tak pernah hadir membuat setiap pekerjaan terasa seperti mendaki tanpa tali pengaman.Yang membuat seseorang lelah bukan hanya beratnya beban, tetapi ketika ia merasa memikulnya sendirian.
Tiara punya pegangan. Anshar hanya punya tuntutan. Dan gap inilah yang memisahkan semangat dari kelelahan.
Penutup: Kantor Sebagai Rumah—Slogan atau Realitas?
Kisah Tiara dan Anshar menunjukkan dua wajah ruang kerja modern. Kantor bisa menjadi tempat yang memberi energi dan rasa aman, namun juga dapat menjadi ruang yang menguras emosi dan menimbulkan tekanan.
Perbedaannya terletak pada bagaimana organisasi mengelola manusia, bukan hanya mengelola pekerjaan.
Ketika organisasi mampu membangun:
- keamanan psikologis,
- kepemimpinan empatik,
- budaya saling mendukung,
- lingkungan fisik yang manusiawi,
- pekerjaan yang bermakna,
maka kantor dapat benar-benar menjadi home-like environment—bukan sekadar harapan kosong. Karena pada akhirnya, rumah bukan sekadar tempat seseorang berada; rumah adalah tempat seseorang diterima.
