1. Capaian Kinerja Pegawai (CKP) adalah nilai yang diperoleh dari hasil perhitungan atas capaian Indikator Kinerja Utama yang terdapat dalam satu atau beberapa Kontrak Kinerja atau Indeks Prestasi Akademik pegawai bersangkutan.
2. Nilai Perilaku (NP) adalah nilai yang didasarkan pada enam aspek penilaian alas perilaku pegawai sehari-hari untuk mendukung kinerjanya
3. Nilai Kinerja Pegawai (NKP) merupakan nilai yang diperoleh dari penjumlahan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan.
4. Nilai Tugas Tambahan (NTT) adalah nilai dan tugas lain di luar uraian jabatan dan tidak ada dalam SKP yang telah ditetapkan, yang dibuktikan dengan surat keterangan (format lihat anak lampiran XIII Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014)
5. Nilai Kreativitas (NK) adalah Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru dan berkaitan dengan tugas pokoknya dalam bentuk menciptakan suatu gagasan/metode pekerjaan yang bermanfaat bagi organisasi serta dibuktikan dengan surat keterangan (format sesuai anak lampiran XIV Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014)
6. Ide baru adalah gagasan kreatif pegawai atau sekelompok pegawai yang telah diimplementasikan dan dapat digunakan untuk pemecahan masalah dan/atau perbaikan metode dan proses kerja, sehingga memberikan manfaat atau dampak pada lingkup Tim Kerja, Unit MO, Instansi, dan Nasional
7. Nilai Sasaran Kerja Pegawai (NSKP) adalah nilai yang diperoleh dan penggabungan Nilai capaian Kinerja Pegawai (NKP) dengan Nilai Tugas Tambahan (NTT) dan/atau Nilai Kreativitas (NK).
8. Nilai Prestasi Kerja PNS (NPKP) merupakan nilai yang diperoleh dari penggabungan Nilai Sasaran Kerja Pegawai (NSKP) dengan Nilai Perilaku (NP) yang dihitung secara tahunan.

1. Capaian Kinerja Pegawai (CKP)
2. Nilai Perilaku (NP)
3. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)
4. Nilai Tugas Tambahan (NTT)
5. Nilai Kreativitas (NK)

1. Penghitungan Capaian IKI untuk Kinerja Utama (KU) maupun Kinerja Tambahan (KT) bagi semua level jabatan sama dengan menghitung Indeks Capaian IKU yang diatur pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan, serta memperhatikan ketentuan penyusunan SKP sesuai SE-10/MK.1/2021 tentang Pelaksanaan Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian.
2. Apabila Capaian IKI lebih besar dari 120, maka dikonversi menjadi 120.
3. Dalam hal realisasi IKI KU sama dengan target, di mana target yang ditetapkan merupakan target maksimal yang dapat dicapai, maka terhadap capaian IKI KU tersebut dapat dikonversi menjadi 120, dengan ketentuan:
   1. IKI mengukur kualitas, waktu, atau biaya.
   2. Jumlah IKI yang dapat dikonversi tersebut adalah maksimal 20% dari total IKI KU dalam KK (1 IKI KU dari 5 IKI KU, dan berlaku kelipatan).
      • Contoh: IKI KU -Persentase Pengelolaan Keuangan yang Babas dari Temuan Material" memiliki target maksimal 100%. Jika realisasi Kinerja adalah 100% maka capaian IKI adalah 120.
4. Capaian IKI dari hasil perhitungan sebagaimana dimaksud huruf a, dikelompokkan ke dalam 5 Kategori sebagai berikut:

1. Bagi pemilik peta strategi dan pejabat yang menduduki jabatan pimpinan tinggi non pemilik peta strategi atau pejabat yang setingkat. Nilai Capaian IKI sama dengan Capaian IKI Kinerja.
2. Bagi pejabat administrator, pejabat pengawas, pejabat pelaksana non pemilik peta strategi dan pejabat fungsional atau pejabat yang setingkat, Nilai Capaian Rencana Kinerja sama dengan Capaian IKI Kinerja Utama dan Kategori Capaian Rencana Kinerja sama dengan Kategori Capaian.

1. Menghitung Nilai Tertimbang pada Rencana Kinerja Utama
   1. Bagi pemilik peta strategi dan pejabat yang menduduki jabatan pimpinan tinggi non pemilik peta strategi atau pejabat yang setingkat, dihitung berdasarkan rata-rata Nilai Capaian IKI KU, dengan formula sebagai berikut:
   2. Bagi pejabat admin strator, pejabat pengawas, pejabat pelaksana non pemilik peta strategi dan pejabat fungsional atau pe abat yang setingkat, Nilai Tertimbang Capaian Rencana Kinerja Utama (CRKU) dihitung dengan berdasarkan rata-rata Nilai Capaian Rencana Kinerja, formula sebagai berikut:
2. Menghitung Nilai Tertimbang pada Rencana Kinerja TambahanDalam menghitung Nilai Tertimbang pada Rencana Kinerja Tambahan tidak ada perbedaan antara pemilik peta strategi dan pejabat yang menduduki jabatan pimpinan tinggi non pemilik peta strategi atau pejabat yang setingkat dan pejabat administrator, pejabat pengawas, pejabat pelaksana non pemilik peta strategi dan pejabat fungsional atau pejabat yang setingkat, yaitu dengan ketentuan sebagai berikut:
   1. Jika terdapat kinerja tambahan (KT) yang mecupakan kinerja di luar KU, maka dikategorikan berdasarkan lingkup penugasan dengan bobot lingkup penugasan sebagai berikut:
   2. Menghitung Nilai Tertimbang berdasarkan lingkup penugasan dengan formula:
      1. Apabila Capaian IKI pada rencana kinerja tambahan berada pada kategori "Sangat Baik", maka nilai tertimbang diperoleh dengan formula:
      2. Apabila Capaian IKI pada rencana kinerja tambahan berada pada kategori "Baik” maka nilai tertimbang diperoleh dengan formula:
      3. Apabila Capaian IKI pada rencana kinerja tambahan berada pada kategori "Cukup", maka alai tertimbang diperoleh dengan formula:
      4. Apabila Capaian IKI pada rencana kinerja tambahan berada pada kategori "Kurang", maka nilai tertimbang diperoleh dengan formula:
      5. Apabila Capaian IKI pada rencana kinerja tambahan berada pada kategori "Sangat Kurang". maka nilai tertimbang diperoleh dengan formula:

1. Nilai SKP diperoleh dengan formula berikut:
   1. Bagi pemilik Peta Strategi dan pejabat yang menduduki jabatan pimpinan tinggi Non Pemilik Peta Strategi atau pejabat yang setingkat:
      1. Nilai SKP = Nilai KU + Nilai KT
      2. Nilai KU = Total nilai tertimbang capaian IKI Kinerja Utama
      3. Nilai KT = Total nilai tertimbang capaian Rencana Kinerja Tambahan (jika ada)
   2. Bagi pejabat administrator, pejabat pengawas, pejabat pelaksana non pemilik peta strategi dan pejabat fungsional atau pejabat yang setingkat:
      1. Nilai SKP = Nilai Tertimbang CRKU + Nilai Tertimbang CRKT
      2. CRKU = Capaian Rencana Kinerja Utama
      3. CRKT = Capaian Rencana Kinerja Tambahan (jika ada)
2. Total perolehan nilai SKP paling tinggi 120
   

Ketentuan mengenai evaluator dan evaluee adalah sebagai berikut: 

1. Evaluator adalah pegawai yang ditugaskan dan ditetapkan sebagai penilai perilaku bagi pegawai lain.
2. Evaluee adalah pegawai yang dinilai perilakunya.
3. Pegawai yang telah ditetapkan sebagai Evaluator wajib melakukan penilaian perilaku.
4. Identitas dan hasil penilaian dari setiap Evaluator bersifat rahasia, hanya dapat diakses oleh Manajer Kinerja Pegawai Pusat dalam rangka monitoring dan evaluasi atau keperluan lain yang ditentukan oleh Setjen Kementerian Keuangan.
5. Dalam melakukan penilaian, Evaluator dapat meminta masukan dari pegawai lainnya.

1. Pejabat Struktural/ Pelaksana
   1. Jumlah Evaluator bagi pejabat struktural adalah 5 orang, yaitu 1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan.
   2. Jumlah Evaluator bagi pelaksana adalah 5 orang, yaitu 1 atasan langsung dan 4 peer.
   3. Apabila pegawai memiliki peer kurang dari ketentuan jumlah Evaluator, maka Evaluator-nya disesuaikan dengan jumlah pegawai yang tersedia. dengan ketentuan sebagai berikut :
      1. Apabila hanya terdapat satu peer, maka Evaluator yang ditetapkan adalah satu orang peer tersebut.
      2. Apabila terjadi kekosongan atau tidak memiliki peer, maka Evaluee tidak memiliki Evaluator peer.
      3. Khusus bagi pejabat eselon IV/V, apabila peer kurang dari dua, maka atasan langsung dnat menunjuk peer lain yang berada pada unit pemilik peta strategi yang sama sebagai Evaluator.
      4. Khusus bagi pelaksana, apabila peer kurang dari empat, maka atasan langsung dapat menunjuk peer lain yang berada pada unit Eselon III yang sama sebagai Evaluator.
   4. Apabila pegawai memiliki bawahan kurang dari ketentuan jumlah Evaluator, maka Evaluator-nya disesuaikan dengan jumlah pegawai yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut:
      1. Apabila hanya terdapat satu bawahan, maka Evaluator yang ditetapkan adalah satu orang bawahan tersebut.
      2. Apabila terjadi kekosongan bawahan atau tidak memiliki bawahan, maka Evaluee tidak memiliki Evaluator bawahan.
2. Pejabat Fungsional
   1. Jumlah Evaluator bagi pejabat yang memiliki fungsi supervisi secara berjenjang adalah 5 Evaluator, yaitu 1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan (lihat Label di bawah, kolom 2).
   2. Jumlah Evaluator bagi pejabat yang tidak memiliki fungsi supervisi secara berjenjang adalah 5 Evaluator, yaitu 1 atasan langsung dan 4 peer (Iihat Label di bawah, kolom 3).
   3. Khusus bagi pejabat fungsional yang memiliki jumlah Evaluator peer dan/ atau bawahan yang tidak memenuhi ketentuan di atas, maka Evaluator-nya:
      1. dapat ditunjuk dari pejabat struktural atau pelaksana yang sederajat dengan Evaluator yang digantikan serta berada pada unit pemilik peta strategi yang sama; atau
      2. sesuai dengan jumlah pejabat fungsional yang tersedia.

1. Evaluee mengusulkan pegawai lain kepada atasan langsung untuk ditetapkan sebagai Evaluator penilaian perilaku baginya.
2. Atasan langsung Evaluee menetapkan Evaluator dengan ketentuan minimal 50% Evaluator yang ditetapkan berasal dari usulan Evaluee. Contoh penetapan Evaluator bagi seorang eselon IV:
3. Dalam melakukan penilaian, Evaluator dapat meminta masukan dari pegawai lainnya.

1. Evaluator yang tidak menjalankan kewajiban penilaian, dikenai penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir Evaluator sebesar 2 poin untuk setiap Evaluee yang tidak dinilai dengan nilai maksimal pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 10 poin. 
   Contoh: Pegawai A ditetapkan sebagai Evaluator kepada 5 pegawai (1 atasan, 2 peer, 2 bawahan). Namun, pegawai tersebut tidak memberikan penilaian terhadap 2 orang pegawai bawahannya. Maka, pegawai tersebut mendapat penalti berupa pengurangan 4 poin (2 orang x 2 poin) atas nilai perilaku akhir. Jika NP akhir pegawai tersebut adalah 100, maka NP pegawai tersebut menjadi 96 (100-4).
2. Atasan langsung yang tidak menetapkan Evaluator bagi masing-masing bawahannya dikenai penalti berupa pengurangan nilai perilaku aid* sebesar 2 poin untuk setiap bawahan dengan nilai maksimal pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 10 poin. Contoh: Pegawai B memiliki 6 orang pelaksana. Ada 1 orang pelaksana yang tidak ditetapkan Evaluator-nya. Maka, pegawai B tersebut mendapat penalti berupa pengurangan 2 poin (1 orang x 2 poin) atas nilai perilaku akhir. Jika NP akhir pegawai tersebut adalah 100, maka NP pegawai tersebut menjadi 98 (100-2).
3. Evaluee yang tidak mengajukan usulan Evaluator kepada atasan langsungnya dikenai penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 5 poin. Contoh: Pegawai C tidak mengajukan usulan Evaluator kepada atasan langsungnya. Maka, pegawai tersebut mendapat penalti berupa pengurangan 5 poin atas nilai perilaku akhir. Jika NP akhir pegawai tersebut adalah 100, maka NP pegawai tersebut menjadi 95.
4. Penalti-penalti dimaksud dikenakan paling banyak 10 poin dan hanya mengurangi nilai perilaku pada komponen NKP, tidak mengurangi nilai perilaku pada komponen NPKP.

1. Pembobotan awal apabila seluruh jenis Evaluator lengkap mengacu pada tabel Bobot Evaluator di bawah, yaitu butir A.1 dan B.1.
2. Apabila terdapat Evaluator yang tidak melakukan penilaian, namun masih memenuhi semua jenis Evaluator, maka pembobotan Evaluator tetap mengacu pada tabel Bobot Evaluator butir A.1 dan 8.1.
   Contoh: Kepala Seksi E seharusnya dinilai oleh 5 Evaluator (1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan). Evaluator yang melakukan penilaian adalah 1 atasan langsung, 1 peer, dan 1 bawahan, sedangkan 1 peer dan 1 bawahan lainnya tidak memberikan penilaian terhadap Evaluee tersebut. Maka, bobot Evaluator mengacu pada tabel Bobot Evaluator butir A.1.
3. Apabila sebagian jenis Evaluator tidak melakukan penilaian terhadap Evaluee, maka dilakukan pembobotan ulang terhadap jenis Evaluator yang menilai sebagaimana tabel Bobot Evaluator butir A.2 s.d A.7 dan butir B.2 s.d B.3. 
   

1. Atasan langsung memberikan penilaian perilaku dengan mempertimbangkan masukan dari dosen/ pengajar/ kepala perwakilan di perguruan tinggi/ sekolah/ kantor perwakilan RI.
2. Penilaian perilaku dilakukan dengan memberikan nilai, sesuai kriteria penilaian sebagaimana Tabel Kriteria Penilaian Perilaku Pegawai Tugas Belajar di bawah, atas aspek penilaian atau standar perilaku yang dinilai dalam penilaian perilaku sebagaimana Tabel Aspek yang Dinilai dalam Penilaian Perilaku (baca bagian Kuesioner Penilaian Perilaku di atas).
3. Nilai Perilaku bagi pegawai yang sedang tugas belajar digunakan hanya untuk keperluan perhitungan NPKP, tidak untuk NKP.
    
    
   

1. Setiap aspek penilaian perilaku kerja diukur menggunakan 1 (satu) pernyataan/ situasi dengan 4 (empat) perilaku kunci (anchor behavior).
2. Evaluator mengurutkan dari ranking 1 (satu) yaitu perilaku kunci yang paling sering muncul sampai dengan ranking 4 (empat) yang paling tidak sering muncul.
3. Penilaian dilakukan dengan membandingkan perilaku kunci yang dimunculkan oleh evaluee pada rentang periode penilaian dengan standar perilaku kerja yang ideal.
4. Evaluator juga dapat memberikan penilaian apabila evaluee menampilkan perilaku negatif di setiap aspek perilaku kerja.
5. Penilaian perilaku negatif evaluee (bila ada) dilakukan dengan memilih jawaban Ya, menambahkan deskripsi singkat perilaku negatif yang ditampilkan, dan menentukan intensitas (pernah, kadang-kadang, sering) serta dampak (ringan, sedang, berat) dari perilaku negatif tersebut.
6. Pemberian penilaian terhadap perilaku negatif akan mengurangi nilai perilaku evaluee pada setiap aspek.
7. Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui aplikasi yang dibangun oleh Sekretariat Jenderal Kementerian.

1. Standar perilaku kerja ideal berisi perilaku kerja yang diharapkan muncul oleh setiap pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan pada semua jenjang jabatan.
2. Bentuk dari standar perilaku kerja ideal sebagai berikut: 
   1. Standar Perilaku Kerja Ideal untuk Aspek Orientasi: Pelayanan Memberikan pelayanan sesuai dengan kebutuhan kepada seluruh pemangku kepentingan tanpa membeda-bedakan, bertindak berdasarkan kompetensi diri, dan senantiasa melakukan perbaikan dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan.
   2. Standar Perilaku Kerja Ideal untuk aspek Komitmen: Berdedikasi untuk senantiasa bekerja sesuai tugas dan tanggung jawab, mengoptimalkan kompetensi yang dimiliki, serta bekerja secara efektif dan efisien dengan terus- menerus melakukan upaya pengembangan kompetensi diri.
   3. Standar Perilaku Kerja Ideal untuk aspek Kerjasama: Bersikap positif dan kooperatif dalam membangun kerjasama untuk mencapai hasil kerja yang terbaik berlandaskan keterbukaan serta sikap adil terhadap semua pihak tanpa membedakan derajat, hak, dan kewajiban.
   4. Standar Perilaku Kerja Ideal untuk aspek Kepemimpinan: Memberikan kepercayaan kepada bawahan/ rekan kerja untuk menjalankan tugas dan memberikan pembinaan kinerja secara proporsional dengan menghargai setiap keberhasilan serta senantiasa membangun budaya belajar.
   5. Standar Perilaku Kerja Ideal untuk aspek Inisiatif Kerja: Melakukan peninjauan pekerjaan dan menerima masukan dalam upaya peningkatan kualitas kerja, serta proaktif mencari peluang perbaikan dengan memanfaatkan informasi terkini.
   6. Standar Perilaku Kerja Ideal untuk aspek Integritas: Menjunjung dan menaati nilai-nilai kebenaran dalam berbagai situasi, penuh tanggung jawab serta berani menyuarakan kebenaran guna menjaga nama baik institusi dan negara.
   7. Standar Perilaku Kerja Ideal untuk aspek Disiplin: Menunjukkan pengabdian, dedikasi, dan kesadaran diri yang tinggi dalam mengutamakan dan menjalankan kepentingan negara yang tercitra dalam perilaku taat aturan/ ketentuan jam kerja serta teguh dalam menjaga kerahasiaan jabatan. 
3. Pengukuran aspek kepemimpinan pada jenjang jabatan yang tidak memiliki kewenangan supervisi digunakan untuk kebutuhan internal Kementerian Keuangan. Sedangkan pada pegawai yang memiliki kewenangan supervisi hasil penilaian digunakan sebagaimana kebijakan nasional.

NKP = CKP + NP 

1. Pegawai yang dinilai;
2. Atasan langsung;
3. Atasan dari atasan langsung;
4. Pejabat yang menetapkan;
5. Pengelola kinerja pegawai di lingkup unitnya;
6. Pejabat yang menangani bidang kepegawaian, organisasi, dan keuangan di lingkup unitnya.

1. Tim kerja, meliputi:

   1. Unit Eselon IV Kantor Pusat/Kantor Wilayah:
   2. Unit Eselon IV Kantor vertikal/pelayanan.
2. Unit kerja, meliputi:

   1. Unit Eselon I;
   2. Unit Eselon II pada Kantor Pusat/Kantor Wilayah. dan Kantor vertikal/pelayanan;
   3. Unit Eselon III pada Kantor Pusat/Kantor Wilayah, dan Kantor vertikal/pelayanan.
3. Instansi.
4. Nasional.

1. Pengajuan ide baru dapat dilaksanakan secara individu maupun kelompok.
2. Pengajuan ide baru secara kelompok harus menyertakan nama masing-masing anggota kelompok beserta peran yang bersangkutan dalam pendptaan ide baru, sebagaimana tercantum pada format pengajuan ide baru.
3. Pengajuan ide baru secara kelompok dilakukan oleh ketua kelompok, di mana ketua kelompok merupakan penggerak/penemu ide baru tersebut.
4. Ide baru yang diajukan merupakan ide baru yang telah diimplementasikan dan sudah bisa dirasakan manfaatnya pada tahun 2021 serta belum pernah dilaporkan sebagai kreativitas pada periode sebelumnya.

1. orisinalitas, untuk menguji apakah ide baru pernah diterapkan dan memberikan kemanfaatan di tim kerja/ unit kerja/ instansi/ nasional.
2. penggunaan anggaran, untuk menguji apakah ide baru dimungkinkan secara anggaran/ dapat diterapkan tanpa menggunakan anggaran.
3. kemanfaatan, untuk menguji apakah ide baru memberikan kemanfaatan dalam hal:
   1. perbaikan kualitas pemberian layanan atau output/ produk yang dihasilkan;
   2. efisiensi biaya yang dibutuhkan dalam pemberian layanan atau penyelesaian output/ produk;
   3. perbaikan waktu yang dibutuhkan dalam pemberian layanan atau penyelesaian output/ produk:
   4. perbaikan keselamatan dan kesehatan kerja;
   5. perbaikan perilaku kerja pegawai;
   6. peningkatan hasil kerja:
   7. perbaikan kualitas lingkungan kerja; atau
   8. kemanfaatan lainnya.

1. Lingkup Tim Kerja
   1. Eselon IV pada Kantor Pusat/ Kantor WilayahProses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja lingkup unit eselon II Kantor Pusat/ Kantor Wilayah. Selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh pejabat satu level di atas Pengelola Kinerja unit eselon II Kantor Pusat/ Kantor Wilayah (maksimal pejabat administrator).
   2. Eselon IV pada Kantor Vertikal/ PelayananProses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja lingkup Kantor Vertikal/ Pelayanan dan apabila diperlukan dapat melibatkan tim pengelola kinerja satu level di atasnya. Selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh pejabat satu level di atas Pengelola kinerja kantor Vertikal/ Pelayanan.
2. Lingkup Unit Kerja
   1. Eselon IProses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja lingkup unit eselon I. Selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh pejabat satu level di atas Pengelola Kinerja unit eselon I.
   2. Eselon II pada Kantor Pusat/ Kantor WilayahProses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kineija lingkup unit eselon II Kantor Pusat/ Kantor Wilayah dan apabila diperlukan dapat melibatkan tim pengelola kinerja level di atasnya. Selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh pejabat satu level di atas Pengelola Kinerja unit eselon II Kantor Pusat/ Kantor Wilayah.
   3. Eselon IIIProses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja lingkup unit eselon III Kantor Pusat/ Kantor Wilayah dan Kantor Vertikal/ Pelayanan dan apabila diperlukan dapat melibatkan tim pengelola kinerja level di atasnya. Selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh pejabat satu level di atas Pengelola Kinerja unit eselon III Kantor Pusat/ Kantor Wilayah.
3. Lingkup InstansiProses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja pusat bersama unit organisasi yang menangani organisasi dan ketatalaksanaan lingkup Kementerian Keuangan, dan selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan.
4. Lingkup Nasional
   Proses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja pusat bersama unit organisasi yang menangani organisasi dan ketatalaksanaan lingkup Kementerian Keuangan dan selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan.

1. Ide baru yang telah mendapatkan rekomendasi diajukan untuk mendapat penetapan oleh Pejabat sesuai lingkup ide baru sebagai berikut:

   1.  Pimpinan unit kerja untuk ide baru lingkup tim kerja (Eselon II Kantor Pusat/ Kantor Wiiayah, Eselon III Kantor Vertikal/ Pelayanan);

   2. Pimpinan unit kerja untuk ide baru lingkup unit kerja, meliputi:

      1. Pejabat pimpinan tinggi madya, untuk lingkup unit eselon I;

      2. Pejabat pimpinan tinggi pratama, untuk lingkup unit eselon II;

      3. Sekretaris Jenderal a.n. Menteri Keuangan untuk ide baru lingkup Instansi; dan

      4. Menteri Keuangan untuk ide baru lingkup nasional.

2. Periode penetapan ide baru adalah satu kali dalam tahun penilaian kinerja dan ditetapkan melalui Surat Keputusan pejabat yang berwenang menetapkan sesuai ketentuan.

1. Ide baru diperhitungkan dalam penilaian kinerja setelah ide baru tersebut mendapat penetapan, bukan ketika ide baru diajukan.
2. Ide baru yang telah ditetapkan, diberikan nilai/ poin sesuai dengan lingkup penerapan dan kemanfaatannya, meliputi:
3. Dalam hal ide baru diajukan secara kelompok, nilai/ poin diberikan kepada masing masing anggota ketompok secara utuh dan tidak dibagi berdasarkan jumlah anggota.
4. Nilai/poin ide baru yang telah ditetapkan kemudian dijumlahkan dengan hash integrasi nilai SKP dan nilai perilaku kerja untuk mendapatkan Nilai Kinerja PNS (NKPNS) dan predikat penilaian.
5. Dalam hal pegawai memiliki lebih dari satu ide baru yang telah ditetapkan pada satu tahun periode penilaian kinerja, maka hanya satu ide baru yang dapat diperhitungkan untuk penilaian kinerja.
6. Dalam hal pegawai telah ditetapkan sebagai pemenang atas ajang kompetisi inovasi baik di lingkup Kementerian Keuangan maupun nasional, maka ketetapan tersebut dapat diakui sebagai ide baru lingkup instansi maupun nasional.