Adapun dalam paparan tersebut, lebih lanjut disampaikan alasan terkait penyederhanaan tersebut yaitu kondisi saat ini dimana pejabat eselon baik eselon I, II, III dan IV yang jumlahnya dianggap terlalu banyak. Selain itu ada pula gagasan yang menjadi perhatian terkait penyederhanaan/penghapusan pejabat struktural itu yaitu penyederhanaan bertujuan mempercepat pengambilan keputusan pemerintah. Pola perubahan yang direncanakan adalah mengganti strutur pejabat menjadi jabatan fungsional.
Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Secara hierarki jabatan ASN, jabatan struktural memiliki tingkatan berjenjang dari mulai pejabat eselon I sampai dengan pejabat eselon IV hingga akhirnya kepada unit pelaksana. Dengan adanya hierarki yang ada, Presiden Joko Widodo menganggap struktur organisasi saat ini terlalu “gemuk” sehingga menyebabkan pengambilan keputusan menjadi lama.
Berdasarkan pidato yang disampaikan oleh Bapak Presiden tersebut, Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Bapak Tjahjo Kumolo kemudian menjelaskan lebih lanjut rencana startegis terkait penghapusan jabatan struktural di seluruh instansi, dimana dijadwalkan selesai dilakukan dalam jangka waktu setahun yang mulai dilaksanakan pada akhir tahun 2019 . Beliau menjelaskan alasan-alasan terkait penyederhanaan pejabat eselon tersebut, antara lain untuk membangun profesionalisme birokrasi ASN dan menciptakan akuntabilitas pemerintah, dimana perampingan struktur birokrasi dapat mempercepat pengambilan keputusan-keputusan strategis. Selain itu dengan adanya pemangkasan jabatan, diharapkan tercipta efisiensi dan efektifitas birokrasi nantinya diharapkan akan terbangun budaya unggul yang berorientasi pada kinerja ASN itu sendiri.
Untuk kondisi saat ini, pemerintah memiliki asumsi bahwa model restrukturisasi melalui penyederhanaan pejabat eselon dianggap lebih efektif, bila dibandingkan model rasionalisasi pengurangan pegawai melalui pemutusan hubungan kerja. Konsep ini sebelumnya pernah dibuat oleh pemerintah beberapa tahun lalu melalui model pensiun dini. Melalui Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, konsep pensiun dini untuk ASN telah disusun aturan teknisnya. Secara umum menurut peraturan tersebut, ASN dapat mengajukan pensiun dini di instansinya dengan persyaratan yaitu telah berusia 45 tahun dan sudah mempunyai masa kerja paling sedikit 20 tahun.
Untuk beberapa kementerian sebenarnya juga model penyederhanaan eselon telah dilakukan beberapa tahun kebelakang, salah satunya di Kementerian Keuangan misalnya, untuk uraian jabatan eselon V telah lama dihapuskan pada unit organisasi tersebut. Secara efektifitas, penghapusan eselon V di kementerian Keuangan telah sukses memangkas mata rantai birokrasi terutama dalam fungsi pelayanan serta pengambilan keputusan.
Terkait restrukturisasi pegawai pada suatu unit organisasi, menurut Bernardian and Russell dalam teori Manajemen Sumber Daya Manusia, terdapat delapan cara yang dapat ditempuh untuk melakukan restrukturisasi tersebut, yaitu
- Downsizing merupakan model perampingan organisasi yang dilakukan dengan cara menghilangkan beberapa pekerjaan ataupun suatu unit di instansi tersebut. Dengan melakukan downsizing, maka instansi akan menjadi ramping dan menyebabkan pegawai yang bekerja di unit tersebut tidak dibutuhkan tenaganya. Model downsizing memiliki dampak kekhawatiran bagi pegawai di unit instansi karena merasa tidak dibutuhkan lagi oleh instansinya. Oleh karena itu bagi instansi yang menerapkan downsizing perlu melakukannya secara selektif.
- Delayering yaitu melakukan pengklasifikasian kembali suatu pekerjaan dengan cara mengelompokkan kembali jenis-jenis pekerjaan yang sudah ada. Dampak yang dapat terjadi dari delayering adalah berkurangnya jumlah pejabat karena terdapat penggabungan unit beberapa pekerjaan dari unit yang berbeda-beda. Hal ini menyebabkan dampak psikologis pada pejabat di unit yang digabung karena jabatan yang ada semakin terbatas.
- Decentralizing yaitu pendelegasian tugas dan fungsi pada unit organisasi yang lebih rendah. Dengan melakukan hal tersebut maka jumlah unit dan pegawai di suatu instansi berkurang serta bertambah kuatnya fungsi unit organisasi yang berada dibawahnya. Dengan melakukan decentralizing maka organisasi dapat memperbaiki komposisi pegawai yang masih perlu dipertahankan. Decentralizing memberikan dampak berupa terciptanya segmentasi dan fragmentasi dalam pekerjaan yang akan menimbulkan prilaku bersaing yang lebih kuat dikarenakan adanya peluang yang lebih terbuka untuk menduduki suatu jabatan.
- Reorganization merupakan bentuk reskturisasi yang dilakukan dengan cara melakukan peninjauan/penyusunan kembali inti bisnis yang masih kompetitif. Model seperti ini berpeluang mengakibatkan jumlah pegawai akan berkurang dikarenakan unit bisnis yang sudah tidak kompetitif akan dihapus/dikurangi sedangkan unit bisnis yang masih kompetitif akan dikuatkan/dipertahankan.
- Cost Reduction Strategy yaitu dilakukan dengan cara melakukan pengurangan biaya, dimana untuk pekerjaan yang sama akan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit dari saat ini. Strategi yang dilakukan adalah dengan melakukan penghematan sumber daya tanpa mengurangi output/hasil pekerjaan. Dampak yang ditimbulkan dari model ini adalah terjadi pengurangan jumlah pegawai dan pada pegawai yang bertahan akan terjadi peningkatan tekanan kerja dikarenakan beban kerja cenderung semakin meningkat.
- IT Innovation adalah strategi penyesuaian pekerjaan dengan pengoptimalan sistem/teknologi informasi. Pengurangan pegawai biasanya akan terjadi karena sistem akan menggantikan pekerjaan yang masih dilakukan secara manual. Bagi pegawai yang tidak memiliki pemahaman dan kemampuan yang memadai akan tersingkir karena tidak mampu menyesuaikan dengan perkembangan teknologi tersebut.
- Competency Measurement merupakan bentuk restrukturisasi yang dilakukan dengan cara melakukan pengukuran kembali pada kompetensi/keahlian yang dibutuhkan pegawai terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan. Dengan melakukan pengukuran kompetensi, maka akan terdapat pegawai-pegawai yang tidak memiliki cukup kompetensi/keahlian yang dibutuhkan setelah dilakukan pengukuran tersebut. Untuk mengurangi dampak yang terjadi maka organisasi perlu mengadakan pelatihan dan peningkatan kemampuan yang memadai sebelum dilakukan pengukuran kompetensi pada para pegawainya.
- Performance – Related Pay yaitu mengukur penghasilan/penghargaan yang diterima pegawai berdasarkan pada kinerja pegawai yang bersangkutan. Dengan melakukan penilaian berdasarkan kinerja yang dimiliki maka pegawai-pegawai yang memiliki kinerja baik akan mendapat penghargaan berupa promosi/kenaikan jabatan atau tambahan penghasilan. pada model ini tidak akan terjadi pengurangan pegawai secara masif, namun model ini memiliki dampak berupa munculnya sifat individualis pada masing-masing pegawai. Untuk pegawai yang nilai kinerjanya rendah biasanya akan mengalami demotivasi dan penurunan kepercayaan diri.
Berdasarkan delapan model restrukturisasi diatas, tampak bahwa apapun model restrukturisasi yang dipilih tetap akan menimbulkan dampak bagi para pegawai. Yaitu perubahan yang terjadi pada pegawai yang ada karena terjadi penurunanan semangat kerja yang nantinya mempengaruhui kinerja pegawai dalam bekerja. Sebagai win-win solution untuk menghadapi dampak atas kebijakan yang diterapkan, maka pemerintah memilih memperkuat jabatan fungsional.
Sebagaimana yang disampaikan oleh Kemenpan dan Reformasi Birokrasi, transformasi jabatan eselon III dan IV (pejabat administrator dan pejabat pengawas) akan dilakukan dengan 4 (empat) cara, yaitu dengan memperkuat formasi jabatan fungsional dengan memperhatikan kebutuhan organisasi, pengangkatan melalui inpassing (penyesuaian) dalam jabatan fungsional, penyetaraan kesejahteraan pejabat fungsional terkait dengan penghasilan yang diterima dan penyetaraan karir jabatan eselon III dan IV ke dalam jabatan fungsional yang sesuai.
Direktorat Jenderal Perbendaharaan sebagai bagian dari Kementerian Keuangan merupakan salah satu unit organisasi yang siap melaksanakan penyesuaian jabatan tersebut. Baik pada tingkat KPPN, kantor Wilayah dan Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan itu sendiri. Dengan penyesuaian jabatan fungsional diharapkan kinerja pegawai di lingkungan Ditjen Perbendaharaan tidak akan menurun, karena seluruh pegawai telah terbiasa menerima perubahan ke arah yang lebih baik. kinerja yang lebih baik nantinya diharapkan tercipta selaras dengan nilai profesionalisme Kementerian Keuangan.
Referensi
https://kabar24.bisnis.com/read/20191030/15/1164925/ini-alasan-pemerintah-hapus-pejabat-eselon-3-4-dan-5
https://radenfatah.ac.id/tampung/hukum/20161117113558perka-bkn-nomor-35-tahun-2011-pedoman-penyusunan-pola-karier-pegawai-negeri-sipil.pdf
https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/empat-upaya-pemerintah-perkuat-jabatan-fungsional
