Pegawai yang dinilai kinerjanya adalah setiap pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan yang memiliki Kontrak Kinerja dan pegawai yang sedang menjalankan Tugas Belajar.

Pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan diatur dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan mencakup pengelolaan kinerja pegawai dan pengelolaan kinerja organisasi bagi unit eselon I dan/atau pegawai di lingkungan kementerian Keuangan. Pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan dikoordinasikan oleh:

1. Kepala Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan selaku Manajer Kinerja Organisasi Pusat untuk pengelolaan kinerja organisasi;
2. Kepala Biro Sumber Daya Manusia Setjen Kementerian Keuangan selaku Manajer Kinerja Pegawai Pusat untuk pengelolaan kinerja pegawai.

Dasar Hukum :

CKP diperoleh dari hasil perhitungan atas capaian Indikator Kinerja Utama yang terdapat dalam satu atau beberapa Kontrak Kinerja atau Indeks Prestasi Akademik pegawai bersangkutan.

Penilaian CKP tersebut dihitung sesuai dengan ketentuan dalam Bab IV Lampiran Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Periode penilaian CKP adalah tahunan, yaitu dari 1 Januari sampai dengan 31 Desember tahun berjalan. Dalam hal terdapat KK komplemen, maka periode penilaian CKP dilakukan secara triwulanan dan diakumulasi pada akhir tahun. Periode penilaian CKP secara triwulanan harus mempertimbangkan ketentuan bekerja minimal 75 hari kalender (lihat ketentuan pada Bab IV lampiran Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014).

Menghitung Capaian Indikator Kinerja Individu (IKI)

1. Penghitungan Capaian IKI untuk Kinerja Utama (KU) maupun Kinerja Tambahan (KT) bagi semua level jabatan sama dengan menghitung Indeks Capaian IKU yang diatur pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan, serta memperhatikan ketentuan penyusunan SKP sesuai SE-10/MK.1/2021 tentang Pelaksanaan Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian
2. Apabila Capaian IKI lebih besar dari 120, maka dikonversi menjadi 120
3. Dalam hal realisasi IKI KU sama dengan target, di mana target yang ditetapkan merupakan target maksimal yang dapat dicapai, maka terhadap capaian IKI KU tersebut dapat dikonversi menjadi 120, dengan ketentuan:
   1. IKI mengukur kualitas, waktu, atau biaya.
   2. Jumlah IKI yang dapat dikonversi tersebut adalah maksimal 20% dari total IKI KU dalam KK (1 IKI KU dari 5 IKI KU, dan berlaku kelipatan).
      • Contoh:
      • IKI KU “Persentase Pengelolaan Keuangan yang Bebas dari Temuan Material” memiliki target maksimal 100%. Jika realisasi Kinerja adalah 100% maka capaian IKI adalah 120.
4. Capaian IKI dari hasil perhitungan sebagaimana dimaksud huruf a, dikelompokkan ke dalam 5 kategori sebagai berikut:

   • CAPAIAN IKI	KATEGORI CAPAIAN IKI
     >100%	Sangat Baik
     100%	Baik
     80% < x <100%	Cukup
     60% < x < 80%	Kurang
     0% < x < 60%	Sangat Kurang

 

Menghitung Nilai Capaian IKI, Nilai Capaian Rencana Kinerja, dan Kategori Capaian Rencana Kinerja

1. Bagi pemilik peta strategi dan pejabat yang menduduki jabatan pimpinan tinggi non pemilik peta strategi atau pejabat yang setingkat, Nilai Capaian IKI sama dengan Capaian IKI Kinerja
2. Bagi pejabat administrator, pejabat pengawas, pejabat pelaksana non pemilik peta strategi dan pejabat fungsional atau pejabat yang setingkat, Nilai Capaian Rencana Kinerja sama dengan Capaian IKI Kinerja Utama dan Kategori Capaian Rencana Kinerja sama dengan Kategori Capaian

 

Menghitung Nilai Tertimbang pada Rencana Kinerja Utama dan Nilai Tertimbang pada Rencana Kinerja Tambahan

1. Menghitung Nilai Tertimbang pada Rencana Kinerja Utama
   • 
2. Menghitung Nilai Tertimbang pada Rencana Kinerja Tambahan
   • 

Menghitung Nilai SKP

1. Nilai SKP diperoleh dengan formula berikut:
   1. Bagi pemilik Peta Strategi dan pejabat yang menduduki jabatan pimpinan tinggi Non Pemilik Peta Strategi atau pejabat yang setingkat:
      • Nilai SKP = Nilai KU + Nilai KT
      • Nilai KU = Total nilai tertimbang capaian IKI Kinerja Utama
      • Nilai KT = Total nilai tertimbang capaian Rencana Kinerja Tambahan (jika ada)
   2. Bagi pejabat administrator, pejabat pengawas, pejabat pelaksana non pemilik peta strategi dan pejabat fungsional atau pejabat yang setingkat:
      • Nilai SKP = Nilai Tertimbang CRKU + Nilai Tertimbang CRKT
      • CRKU = Capaian Rencana Kinerja Utama
      • CRKT = Capaian Rencana Kinerja Tambahan (jika ada)
2. Total perolehan nilai SKP paling tinggi 120

 

 

1. Periode penilaian semester I, yaitu dari tanggal 1 Januari sampai dengan 30 Juni.
2. Periode penilaian semester II, yaitu dari tanggal 1 Juli sampai dengan 31 Desember.

Penilaian perilaku dilakukan melalui pengisian kuesioner dengan metode 360 derajat yang meliputi penilaian dari atasan langsung, peer, dan bawahan.

Kuesioner Penilaian Perilaku

Kuesioner penilaian disusun berdasarkan 6 aspek yang diterjemahkan dalam standar perilaku yang berlaku di Kementerian Keuangan, sebagaimana tabel di bawah ini:

Aspek yang Dinilai Dalam Penilaian Perilaku

No.	Aspek	Standar Perilaku
1.	Orientasi Pelayanan	a. Stakeholder Orientation
		b. Quality Improvement
2.	Integritas	Integrity
3.	Komitmen	Commitment
4.	Disiplin	Policy, Process, and Procedures
5.	Kerjasama	a. Teamwork and Collaboration
		b. Drive for Result
6.	Kepemimpinan	a. Leadership
		b. Relationship Building
		c. Visioning
		d. Managing Change
		e. Problem Solving Analysis
		f. Empowering Others

 

“Evaluator” dan “Evaluee”

Ketentuan mengenai evaluator dan evaluee adalah sebagai berikut:

1. Evaluator adalah pegawai yang ditugaskan dan ditetapkan sebagai penilai perilaku bagi pegawai lain.
2. Evaluee adalah pegawai yang dinilai perilakunya.
3. Pegawai yang telah ditetapkan sebagai Evaluator wajib melakukan penilaian perilaku.
4. Identitas dan hasil penilaian dari setiap Evaluator bersifat rahasia, hanya dapat diakses oleh Manajer Kinerja Pegawai Pusat dalam rangka monitoring dan evaluasi atau keperluan lain yang ditentukan oleh Setjen Kementerian Keuangan.
5. Dalam melakukan penilaian, Evaluator dapat meminta masukan dari pegawai lainnya.

 

Jenis-jenis “Evaluator”

Evaluator penilaian perilaku terdiri atas:

1. Atasan Langsung, yaitu pegawai yang melakukan supervisi secara langsung terhadap pekerjaan Evaluee dan secara hierarki berada 1 tingkat di atas Evaluee.
   1. Untuk pejabat fungsional, ketentuan Evaluator atasan langsung adalah sebagai berikut:
      1. Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang, maka atasan langsung adalah pejabat eselon II atau pejabat eselon III yang membina.
         Contoh: Widyaiswara pada Badan Diklat Keuangan.
      2. Apabila jabatan fungsional memiliki kewenangan dan tanggung jawab supervisi secara berjenjang, maka atasan langsung adalah pejabat fungsional yang level kedudukannya lebih tinggi.
         Contoh: Auditor pada Itjen Kementerian keuangan.
   2. Apabila Evaluee tidak memiliki atasan langsung, maka:
      1. Atasan dari atasan langsung menetapkan Evaluator dari pejabat di unit kerjanya yang setingkat dengan atasan langsung Evaluee untuk memberikan masukan penilaian perilaku;
      2. Dalam hal tidak terdapat pejabat yang setingkat dengan atasan langsung Evaluee, maka atasan dari atasan langsung dapat menjadi Evaluator.
2. Sejawat (peer), yaitu pegawai yang dalam hubungan pekerjaannya memiliki jabatan yang setara dengan Evaluee.
   1. Peer untuk pejabat eselon I adalah pejabat eselon I lainnya di lingkungan Kementerian Keuangan;
   2. Peer untuk pejabat eselon II pada kantor pusat adalah pejabat eselon II lainnya pada kantor pusat di lingkungan unit eselon I masing-masing;
   3. Peer untuk pejabat eselon III pada kantor pusat dan kantor wilayah adalah pejabat eselon III lainnya di lingkungan unit eselon II masing-masing;
   4. Peer untuk pejabat eselon IV adalah pejabat eselon IV lainnya di lingkungan unit eselon III masing-masing;
   5. Peer untuk Pejabat Eselon V adalah Pejabat Eselon V lainnya di lingkungan unit eselon IV masing-masing;
   6. Peer untuk Pelaksana adalah pelaksana lainnya di lingkungan unit eselon IV masing-masing;
   7. Pimpinan unit Eselon II/III/IV pada kantor vertikal tidak memiliki Evaluator peer;
   8. Untuk pejabat fungsional:
      1. Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang, maka Evaluator peer adalah pejabat fungsional dalam eselon II atau eselon III yang sama.
      2. Apabila jabatan fungsional memiliki kewenangan dan tanggung jawab supervisi secara berjenjang, maka Evaluator peer adalah pejabat fungsional yang level kedudukannya sama.
3. Bawahan, yaitu pegawai yang menerima tugas secara langsung dari Evaluee dan secara hierarki berada 1 tingkat di bawah Evaluee.
   Untuk pejabat fungsional:
   1. Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang maka pejabat fungsional tidak memiliki bawahan.
   2. Apabila jabatan fungsional memiliki kewenangan dan tanggung jawab supervisi secara berjenjang maka bawahan adalah pejabat fungsional yang level kedudukannya lebih rendah.

 

Jumlah “Evaluator”

1. Pejabat Struktural/Pelaksana
   1. Jumlah Evaluator bagi pejabat struktural adalah 5 orang, yaitu 1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan.
   2. Jumlah Evaluator bagi pelaksana adalah 5 orang, yaitu 1 atasan langsung dan 4 peer.
      

      Ketentuan Jumlah Evaluator bagi Pejabat Struktural/Pelaksana

      Evaluator	Pejabat Struktural	Pelaksana
      Atasan langsung	1	1
      Peer	2	4
      Bawahan	2	–

   3. Apabila pegawai memiliki peer kurang dari ketentuan jumlah Evaluator, maka Evaluator-nya disesuaikan dengan jumlah pegawai yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut :
      1. Apabila hanya terdapat satu peer, maka Evaluator yang ditetapkan adalah satu orang peer tersebut.
      2. Apabila terjadi kekosongan atau tidak memiliki peer, maka Evaluee tidak memiliki Evaluator peer.
      3. Khusus bagi pejabat eselon IV/V, apabila peer kurang dari dua, maka atasan langsung dapat menunjuk peer lain yang berada pada unit pemilik peta strategi yang sama sebagai Evaluator.
      4. Khusus bagi pelaksana, apabila peer kurang dari empat, maka atasan langsung dapat menunjuk peer lain yang berada pada unit Eselon III yang sama sebagai Evaluator.
   4. Apabila pegawai memiliki bawahan kurang dari ketentuan jumlah Evaluator, maka Evaluator-nya disesuaikan dengan jumlah pegawai yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut:
      1. Apabila hanya terdapat satu bawahan, maka Evaluator yang ditetapkan adalah satu orang bawahan tersebut.
      2. Apabila terjadi kekosongan bawahan atau tidak memiliki bawahan, maka Evaluee tidak memiliki Evaluator bawahan.
2. Pejabat Fungsional
   1. Jumlah Evaluator bagi pejabat yang memiliki fungsi supervisi secara berjenjang adalah 5 Evaluator, yaitu 1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan (lihat tabel di bawah, kolom 2).
   2. Jumlah Evaluator bagi pejabat yang tidak memiliki fungsi supervisi secara berjenjang adalah 5 Evaluator, yaitu 1 atasan langsung dan 4 peer (lihat tabel di bawah, kolom 3).
   3. Khusus bagi pejabat fungsional yang memiliki jumlah Evaluator peer dan/atau bawahan yang tidak memenuhi ketentuan di atas, maka Evaluator-nya:
      1. dapat ditunjuk dari pejabat struktural atau pelaksana yang sederajat dengan Evaluator yang digantikan serta berada pada unit pemilik peta strategi yang sama; atau
      2. sesuai dengan jumlah pejabat fungsional yang tersedia.
         

         Ketentuan Jumlah Evaluator bagi Pejabat Fungsional

         Evaluator	Pemilik fungsi supervisi secara berjenjang	Bukan pemilik fungsi supervisi secara berjenjang
         Atasan langsung	1	1
         Peer	2	4
         Bawahan	2	–

 

Mekanisme Penilaian Perilaku

1. Evaluee mengusulkan pegawai lain kepada atasan langsung untuk ditetapkan sebagai Evaluator penilaian perilaku baginya.
2. Atasan langsung Evaluee menetapkan Evaluator dengan ketentuan minimal 50% Evaluator yang ditetapkan berasal dari usulan Evaluee.
   Contoh penetapan Evaluator bagi seorang eselon IV:

   Evaluator	Usulan Nama Evaluator	Alternatif I Penetapan Evaluator oleh Atasan Langsung	Alternatif II Penetapan Evaluator oleh Atasan Langsung
   Atasan langsung	–	Kabid II	Kabid II
   Peer	Kasi II A, Kasi II B	Kasi II A, Kasi II C	Kasi II A, Kasi II B
   Bawahan	Novian, Agni	Agni, Taufik	Novian, Agni

3. Dalam melakukan penilaian, Evaluator dapat meminta masukan dari pegawai lainnya.

 

Ketentuan Penalti

1. Evaluator yang tidak menjalankan kewajiban penilaian, dikenai penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir Evaluator sebesar 2 poin untuk setiap Evaluee yang tidak dinilai dengan nilai maksimal pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 10 poin.
   Contoh: Pegawai A ditetapkan sebagai Evaluator kepada 5 pegawai (1 atasan, 2 peer, 2 bawahan). Namun, pegawai tersebut tidak memberikan penilaian terhadap 2 orang pegawai bawahannya. Maka, pegawai tersebut mendapat penalti berupa pengurangan 4 poin (2 orang x 2 poin) atas nilai perilaku akhir. Jika NP akhir pegawai tersebut adalah 100, maka NP pegawai tersebut menjadi 96 (100-4).
2. Atasan langsung yang tidak menetapkan Evaluator bagi masing-masing bawahannya dikenai penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 2 poin untuk setiap bawahan dengan nilai maksimal pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 10 poin.
   Contoh: Pegawai B memiliki 6 orang pelaksana. Ada 1 orang pelaksana yang tidak ditetapkan Evaluator-nya. Maka, pegawai B tersebut mendapat penalti berupa pengurangan 2 poin (1 orang x 2 poin) atas nilai perilaku akhir. Jika NP akhir pegawai tersebut adalah 100, maka NP pegawai tersebut menjadi 98 (100-2).
3. Evaluee yang tidak mengajukan usulan Evaluator kepada atasan langsungnya dikenai penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 5 poin.
   Contoh: Pegawai C tidak mengajukan usulan Evaluator kepada atasan langsungnya. Maka, pegawai tersebut mendapat penalti berupa pengurangan 5 poin atas nilai perilaku akhir. Jika NP akhir pegawai tersebut adalah 100, maka NP pegawai tersebut menjadi 95.
4. Penalti-penakti dimaksud dikenakan paling banyak 10 poin dan hanya mengurangi nilai perilaku pada komponen NKP, tidak mengurangi nilai perilaku pada komponen NPKP.

 

Pembobotan “Evaluator”

1. Pembobotan awal apabila seluruh jenis Evaluator lengkap mengacu pada tabel Bobot Evaluator di bawah, yaitu butir A.1 dan B.1.
2. Apabila terdapat Evaluator yang tidak melakukan penilaian, namun masih memenuhi semua jenis Evaluator, maka pembobotan Evaluator tetap mengacu pada tabel Bobot Evaluator butir A.1 dan B.1.
   Contoh: Kepala Seksi E seharusnya dinilai oleh 5 Evaluator (1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan). Evaluator yang melakukan penilaian adalah 1 atasan langsung, 1 peer, dan 1 bawahan, sedangkan 1 peer dan 1 bawahan lainnya tidak memberikan penilaian terhadap Evaluee tersebut.
   Maka, bobot Evaluator mengacu pada tabel Bobot Evaluator butir A.1.
3. Apabila sebagian jenis Evaluator tidak melakukan penilaian terhadap Evaluee, maka dilakukan pembobotan ulang terhadap jenis Evaluator yang menilai sebagaimana tabel Bobot Evaluator butir A.2 s.d A.7 dan butir B.2 s.d B.3.

Ketentuan Bobot Evaluator

No.	Kondisi	Bobot Evaluator
		Atasan Langsung	Peer	Bawahan
A	Pejabat Struktural atau Pejabat Fungsional yang Memiliki Fungsi Supervisi
1	Awal	60%	15%	25%
2	Tidak ada nilai dari atasan	–	40%	60%
3	Tidak ada nilai dari peer	70%	–	30%
4	Tidak ada nilai dari bawahan	80%	20%	–
5	Tidak ada nilai dari atasan dan peer	–	–	100%
6	Tidak ada nilai dari atasan dan bawahan	–	100%	–
7	Tidak ada nilai dari peer dan bawahan	100%	–	–
B	Pejabat Fungsional Tanpa Fungsi Supervisi atau Pelaksana
1	Awal	60%	40%	–
2	Tidak ada nilai dari atasan	–	100%	–
3	Tidak ada nilai dari peer	100%	–	–

 

Nilai Perilaku Pegawai Tugas Belajar

Pegawai yang sedang tugas belajar hanya dinilai perilakunya oleh atasan langsung, tidak dinilai oleh peer dan/atau bawahan. Mekanisme penilaian perilaku bagi pegawai yang sedang tugas belajar adalah sebagai berikut:

1. Atasan langsung memberikan penilaian perilaku dengan mempertimbangkan masukan dari dosen/pengajar/kepala perwakilan di perguruan tinggi/sekolah/kantor perwakilan RI.
2. Penilaian perilaku dilakukan dengan memberikan nilai,sesuai kriteria penilaian sebagaimana Tabel Kriteria Penilaian Perilaku Pegawai Tugas Belajar di bawah, atas aspek penilaian atau standar perilaku yang dinilai dalam penilaian perilaku sebagaimana Tabel Aspek yang Dinilai dalam Penilaian Perilaku (baca bagian Kuesioner Penilaian Perilaku di atas).
3. Nilai Perilaku bagi pegawai yang sedang tugas belajar digunakan hanya untuk keperluan perhitungan NPKP, tidak untuk NKP.

Kriteria Penilaian Perilaku Pegawai Tugas Belajar

No.	Kriteria	Nilai	Penjelasan
1	Amat Baik	91-100	pegawai menerapkan perilaku di setiap situasi
2	Baik	76-90	pegawai menerapkan perilaku hampir di setiap situasi
3	Cukup	61-75	pegawai menerapkan perilaku di beberapa situasi
4	Sedang	51-60	pegawai gagal menerapkan perilaku di setiap situasi
5	Kurang	50 ke bawah	pegawai tidak menerapkan perilaku di setiap situasi

 

Ketentuan Lainnya

Pegawai yang tidak memiliki nilai perilaku karena Evaluator tidak melakukan penilaian ditetapkan nilai perilakunya sebagai berikut:

1. 100 untuk komponen NKP; dan
2. 80 untuk komponen NPKP.

Contoh:Pelaksana D seharusnya dinilai oleh 5 orang Evaluator (1 atasan langsung, 4 peer). Semua Evaluator tidak memberikan penilaian terhadap pelaksana D sehingga nilai perilaku bagi pelaksana tersebut adalah 100 untuk komponen NKP dan 80 untuk komponen NPKP.

 Tata cara penilaian perilaku kerja

1. Setiap aspek penilaian perilaku kerja diukur menggunakan 1 (satu) pernyataan/situasi dengan 4 (empat) perilaku kunci (anchor behavior).
2. Evaluator mengurutkan dari ranking 1 (satu) yaitu perilaku kunci yang paling sering muncul sampai dengan ranking 4 (empat) yang paling tidak sering muncul.
3. Penilaian dilakukan dengan membandingkan perilaku kunci yang dimunculkan oleh evaluee pada rentang periode penilaian dengan standar perilaku kerja ideal yang
4. Evaluator juga dapat memberikan penilaian apabila evaluee menampilkan perilaku negatif di setiap aspek perilaku kerja.
5. Penilaian perilaku negatif evaluee (bila ada) dilakukan dengan memilih jawaban Ya, menambahkan deskripsi singkat perilaku negatif yang ditampilkan, dan menentukan intensitas (pernah, kadang-kadang, sering) serta dampak (ringan, sedang, berat) dari perilaku negatif tersebut.
6. Pemberian penilaian terhadap perilaku negatif akan mengurangi nilai perilaku evaluee pada setiap aspek.
7. Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui aplikasi yang dibangun oleh Sekretariat Jenderal Kementerian

 

Standar Perilaku Kerja Ideal

1. Standar perilaku kerja ideal berisi perilaku kerja yang diharapkan muncul oleh setiap pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan pada semua jenjang jabatan.
2. Bentuk dari standar perilaku kerja ideal sebagai berikut:

No	Aspek	Standar Perilaku Kerja Ideal
1	Orientasi Pelayanan	Memberikan pelayanan sesuai dengan kebutuhan kepada seluruh pemangku kepentingan tanpa membeda-bedakan, bertindak berdasarkan kompetensi diri, dan senantiasa melakukan perbaikan dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan
2	Komitmen	Berdedikasi untuk senantiasa bekerja sesuai tugas dan tanggung jawab, mengoptimalkan kompetensi yang dimiliki, serta bekerja secara efektif dan efisien dengan terus- menerus melakukan upaya pengembangan kompetensi diri.
3	Kerjasama	Bersikap positif dan kooperatif dalam membangun kerjasama untuk mencapai hasil kerja yang terbaik berlandaskan keterbukaan serta sikap adil terhadap semua pihak tanpa membedakan derajat, hak, dan kewajiban.
4	Kepemimpinan	Memberikan kepercayaan kepada bawahan/rekan kerja untuk menjalankan tugas dan memberikan pembinaan kinerja secara proporsional dengan menghargai setiap keberhasilan serta senantiasa membangun budaya belajar.
5	Inisiatif Kerja	Melakukan peninjauan pekerjaan dan menerima masukan dalam upaya peningkatan kualitas kerja, serta proaktif mencari peluang perbaikan dengan memanfaatkan informasi terkini.
6	Integritas	Menjunjung dan menaati nilai-nilai kebenaran dalam berbagai situasi, penuh tanggung jawab serta berani menyuarakan kebenaran guna menjaga nama baik institusi dan negara.
7	Disiplin	Menunjukkan pengabdian, dedikasi, dan kesadaran diri yang tinggi dalam mengutamakan dan menjalankan kepentingan negara yang tercitra dalam perilaku taat aturan/ ketentuan jam kerja serta teguh dalam menjaga kerahasiaan jabatan.

3. Pengukuran aspek kepemimpinan pada jenjang jabatan yang tidak memiliki kewenangan supervisi digunakan untuk kebutuhan internal Kementerian Keuangan. Sedangkan pada pegawai yang memiliki kewenangan supervisi hasil penilaian digunakan sebagaimana kebijakan nasional.

NKP merupakan nilai yang diperoleh dari penjumlahan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan. Nilai Kinerja Pegawai dihitung secara tahunan dan bersifat rahasia yang hanya dapat diakses oleh:

Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam SKP, seorang PNS dapat melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh atasan langsungnya.

Tugas tambahan adalah tugas lain di luar uraian jabatan dan tidak ada dalam SKP yang telah ditetapkan, yang dibuktikan dengan surat keterangan (format lihat anak lampiran XIII Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014). Surat keterangan dibuat pada saat pegawai mendapatkan perintah untuk menjalankan tugas tambahan.

Contoh tugas tambahan, antara lain:

1. PNS yang ditunjuk sebagai pelaksana tugas (Plt);
2. PNS yang melakukan suatu kegiatan di luar tugas jabatannya dalam bentuk tim kerja yang belum dimasukkan dalam SKP.

Penilaian tugas tambahan dilakukan pada akhir tahun. Nilai tugas tambahan yang diberikan adalah paling rendah 1 dan paling tinggi 3, dengan pedoman sebagai berikut:

Tugas Tambahan	Nilai Absolut (bukan rentang skala)
Tugas tambahan yang dilakukan dalam satu tahun sebanyak 1-3 kegiatan	1
Tugas tambahan yang dilakukan dalam satu tahun sebanyak 4-6 kegiatan	2
Tugas tambahan yang dilakukan dalam satu tahun sebanyak 7 kegiatan atau lebih	3

Ketentuan Terkait Ide Baru

1. Pengajuan ide baru dapat dilaksanakan secara individu maupun kelompok.
2. Pengajuan ide baru secara kelompok harus menyertakan nama masing-masing anggota kelompok beserta peran yang bersangkutan dalam penciptaan ide baru, sebagaimana tercantum pada format pengajuan ide baru.
3. Pengajuan ide baru secara kelompok dilakukan oleh ketua kelompok, di mana ketua kelompok merupakan penggerak/penemu ide baru tersebut.
4. Ide baru yang diajukan merupakan ide baru yang telah diimplementasikan dan sudah bisa dirasakan manfaatnya pada tahun 2021 serta belum pernah dilaporkan sebagai kreativitas pada periode sebelumnya.

NSKP adalah nilai yang diperoleh dari penggabungan nilai capaian kinerja pegawai dengan nilai tugas tambahan dan/atau nilai kreativitas. NSKP merupakan input untuk menghitung nilai prestasi kerja pegawai yang dihitung secara tahunan. Pegawai yang wajib dihitung SKP-nya adalah pegawai yang memiliki kontrak kinerja (KK).

 NSKP = NKP + NTT + NK

Dalam hal pegawai baru masuk bekerja setelah tanggal 18 Oktober dan/atau bekerja kurang dari 75 hari kalender, maka penilaian SKP diatur sebagai berikut:

1. Pegawai hanya menyusun SKP (tidak perlu membuat lembar pernyataan kesanggupan dan lampiran dalam KK);
2. Uraian tugas jabatan dalam SKP tersebut di isi dengan SS dan IKU terkait tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan/atau uraian tugas jabatan yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja;
3. Penyusunan target SKP disesuaikan dengan target yang ingin dicapai dan paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas dan waktu;
4. Penilaian SKP dilakukan sesuai dengan ketentuan penghitungan NSKP dalam bab IV Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014.
5. Penghitungan capaian IKU sebagaimana dalam poin 2) bukan merupakan bagian perhitungan CKP.

Dalam hal terjadi faktor-faktor diluar kemampuan manusia (seperti bencana alam atau kondisi force majeur lainnya), maka penilaian SKP langsung diberikan penilaian oleh pejabat penilai berdasarkan pertimbangan objektif yaitu antara nilai 76 sampai dengan 100 tanpa menggunakan rumus SKP yang dituangkan di dalam formulir penilaian dengan mempertimbangkan kondisi penyebabnya.

NPKP merupakan nilai yang diperoleh dari penggabungan nilai sasaran kerja pegawai dengan nilai perilaku yang dihitung secara tahunan.

No.	Nama	Deskripsi	Tahun
1	KMK Nomor 1/KMK.01/2022	Pedoman Penciptaan Ide Baru Kaitannya dengan Penilaian Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan	2022
2	KMK Nomor 43/KM.1/2022	Mekanisme Pemantauan dan Evaluasi Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Keuangan	2022
3	KMK Nomor 5/KMK.01/2022	Pedoman Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Keuangan	2022
4	SE Nomor SE-1/MK.1/2022	Penjelasan Mengenai Mekanisme Penetapan Jabatan dan Peringkat Bagi Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan Tahun 2022	2022
5	SE Nomor SE-2/MK.1/2022	Penegasan Sistem Kerja Kementerian Keuangan Selama Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat Pada Masa Pandemi COVID-19	2022
6	KMK Nomor 504.1/KMK.01/2021	Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural di Lingkungan Kementerian Keuangan	2021
7	KMK Nomor 83/KM.1/2021	Daftar Penyelenggara Negara di Lingkungan Kementerian Keuangan yang Wajib Menyampaikan LHKPN	2021
8	KMK Nomor 84/KMK.01/2021	Pedoman Penyampaian Laporan Harta Kekayaan Penyelenggara Negara di Lingkungan Kementerian Keuangan	2021
9	KMK Nomor 85/KMK.01/2021	Pedoman Etik dan Perilaku bagi Perwakilan Kementerian Keuangan yang Ditugaskan sebaggai Anggota Dewan Komisaris, Dewan Pengawas, dan/atau Jabatan Lain yang Setara pada Perusahaan Negara, Badan Lauanan Umum, dan/atau Badan Hukum Lainnya	2021
10	Peraturan Badan Pusat Statistik Nomor 2 Tahun 2021	Petunjuk Teknis Penilaian Angka Kredit Jabatan Fungsional Pranata Komputer	2021
11	Peraturan MenPANRB Nomor 23 Tahun 2021	Jabatan Fungsional Pembina Profesi Keuangan	2021
12	Peraturan MenPANRB Nomor 24 Tahun 2021	Jabatan Fungsional Asisten Pembina Profesi Keuangan	2021
13	Peraturan Menteri Hukum dan HAM Nomor 23 Tahun 2021	Pengelolaan Jabatan Fungsional Perancang Peraturan Perundang-undangan	2021
14	Peraturan Pemerintah Nomor 79 Tahun 2021	Upaya Administrasi dan Badan Pertimbangan ASN	2021
15	PMK Nomor 181/PMK.01/2021	Pencabutan PMK Nomor 219/PMK.01/2017 tentang Penilaian Kompetensi Manajerial Melalui Assessment Center di Lingkungan Kementerian Keuangan	2021
16	PMK Nomor 221/PMK.01/2021	Hari dan Jam Kerja serta Penegakan Disiplin Berkaitan dengan Pembayaran Tunjangan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan	2021
17	SE Nomor SE-10/MK.1/2021	Pelaksanaan Pengelolaan Kinerja Tahun 2021 di Lingkungan Kementerian Keuangan	2021
18	SE Nomor SE-11/MK.1/2021	Tata Cara Pengajuan Pencantuman Gelar Akademik bagi Pegawai Kementerian Keuangan	2021
19	SE Nomor SE-12/MK.1/2021	Penegasan Kembali Ketentuan dalam Rangka Pencegahan dan Penanganan COVID-19 di Lingkungan Kementerian Keuangan	2021
20	SE Nomor SE-16/MK.1/2021	Pengusulan Kenaikan Pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil Kementerian Keuangan yang Menujukkan Prestasi Kerja Luar Biasa Baiknya	2021
21	SE Nomor SE-17/MK.1/2021	Penggunaan Modul Pengelolaan Lembur pada e-Kemenkeu	2021
22	SE Nomor SE-18/MK.1/2021	Panduan Acara Resmi dan Kegiatan/Pertemuan Kedinasan Lainnya yang Dilaksanakan Secara Virtual	2021
23	SE Nomor SE-19/MK.1/2021	Penegasan Lanjutan Pencegahan dan Pengendalian COVID-19 di lingkungan Kemenkeu	2021
24	SE Nomor SE-2/MK.1/2021	Pemanfaatan Sertifikat Elektronik di Lingkungan Kementerian Keuangan	2021
25	SE Nomor SE-21/MK.1/2021	Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II Tahun 2021 di lingkungan Kementerian Keuangan	2021
26	SE Nomor SE-3/MK.1/2021	Pelaksanaan Pembelajaran Coaching, Mentoring, dan Counseling (CMC) di Linkungan Kementerian Keuangan	2021
27	SE Nomor SE-6/MK.1/2021	Jam Kerja Bulan Ramadhan 1442 Hijriah, Panduan Lanjutan Pencegahan Penyebaran COVID-19, dan Peningkatan Ketakwaan Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan	2021
28	SE-4/MK.1/2021	Pelaksanaan Pelatihan Peningkatan Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural di lingkungan Kementerian Keuangan	2021