Oleh: Mohamad Yusuf, Kepala Subbagian Keuangan Kanwil DJPb Provinsi Maluku Utara
Selain memiliki banyak keunggulan, Sumber Daya Manusia (SDM) multigenerasi juga memiliki beberapa tantangan dalam pengelolaannya. Andrea Boatman, seorang penulis di bidang SDM mengungkapkan beberapa tantangan dalam mengelola SDM multigenerasi, antara lain terkait dengan perbedaan gaya komunikasi, stereotipe negatif terhadap kelompok umur yang berbeda, dan ekspektasi yang tidak sama pada pekerjaan. Tantangan-tantangan tersebut saat ini lazim dialami oleh perusahaan maupun instansi pemerintah, tidak terkecuali Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPb). Selain sebagai Treasurer, saat ini DJPb juga mempunyai peran strategis sebagai Regional Economist dan Financial Advisor. Penambahan peran baru tersebut membawa konsekuensi perlunya meningkatkan kompetensi para pegawainya. Untuk menjawab tantangan pengelolaan SDM multigenerasi dalam upaya meningkatkan kompetensi guna mendukung implementasi tugas-tugas baru di DJPb, diperlukan suatu desain pembelajaran yang sesuai dengan karakteristik DJPb. Tulisan ini menyajikan analisis pengembangan desain pembelajaran untuk meningkatkan kompetensi SDM multigenerasi yang dapat diadopsi oleh unit kerja lain.
Desain pembelajaran sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan (PMK) Nomor 216/PMK.01/2018 tentang Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Kementerian Keuangan, menggunakan pendekatan model 70:20:10. Model yang sudah umum digunakan dalam desain pembelajaran dan pengembangan organisasi tersebut, terdiri atas proporsi 70% workplace learning, 20% social learning, dan 10% structured learning. Workplace learning adalah aktivitas pembelajaran terintegrasi di tempat kerja melalui praktik langsung, antara lain magang atau praktik kerja, detasering (secondment), pertukaran pegawai antar instansi, perluasan pekerjaan (job enlargement), dan pengayaan pekerjaan (job enrichment). Social learning adalah aktivitas pembelajaran kolaboratif dalam sebuah komunitas maupun bimbingan, seperti pembimbingan (coaching), pendampingan (mentoring), dan patok banding (benchmarking). Structured learning adalah aktivitas pembelajaran melalui metode ceramah dalam berbagai pelatihan di dalam kelas (klasikal) maupun di luar kelas, seperti pelatihan teknis, pelatihan jarak jauh, dan belajar mandiri.
Dalam rangka mencari metode pengembangan kompetensi pegawai yang tepat, telah digunakan Analisis SWOT untuk menggali aspek kekuatan (strengths), kelemahan (weaknesses), kesempatan (opportunities), dan tantangan (threats) pada Kantor Wilayah (Kanwil) DJPb Provinsi Maluku Utara. Dari aspek kekuatan, 43% pegawai mempunyai profil pendidikan S-2 atau S-3 yang bersedia untuk berbagi ilmu dan pengalaman, sedangkan pada aspek kelemahan menunjukkan 33% pegawai masih berpendidikan D-1 atau D-3. Sementara itu, tersedianya bahan pembelajaran dari berbagai sumber menjadi salah satu bagian aspek kesempatan, sedangkan terbatasnya kuota pelatihan dari BPPK dan mahalnya biaya pelatihan dari swasta menjadi bagian dari aspek ancaman. Aspek-aspek dari Analisis SWOT tersebut lebih lengkap dapat dilihat pada Gambar 1. Berdasarkan hasil Analisis SWOT, strategi pengembangan kompetensi SDM yang murah dengan memanfaatkan kompetensi para pegawai lulusan S-2 dan S-3 atau pegawai yang sudah berpengalaman pada bidang tertentu, serta dipadukan dengan bahan ajar yang tersedia dari berbagai sumber, maka model pembelajaran yang paling sesuai untuk meningkatkan kompetensi SDM multigenerasi adalah social learning dengan membentuk komunitas belajar.
Gambar 1. Analisis SWOT
Saat ini Kanwil DJPb Provinsi Maluku Utara telah mengimplementasikan model pembelajaran social learning melalui pembentukan komunitas belajar. Komunitas tersebut bernama Komunitas Ingin Belajar (KIB), yang menjadi salah satu inovasi pada unit kerja ini. Lahirnya inovasi tersebut telah melalui proses dengan mengacu pada Kerangka Inovasi Pentathlon yang dibangun oleh Goffin dan Mitchell (2010). Aspek-aspek dalam kerangka inovasi tersebut meliputi ide, seleksi, implementasi, strategi inovasi, serta SDM dan organisasi sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Inovasi Pentathlon
Tahap awal pada kerangka inovasi ini dimulai dengan penjaringan ide yang bisa muncul dari siapapun di dalam organisasi. Salah satu keuntungan dari SDM multigenerasi adalah lebih banyak perspektif atau ide yang dapat mendukung lahirnya suatu inovasi. DJPb memberikan kesempatan bagi unit vertikal untuk berinovasi dan menyusun program pengembangan kompetensi. Terkait upaya peningkatan kompetensi SDM tersebut, ide-ide yang terkumpul kemudian diseleksi dengan mempertimbangkan hasil Analisis SWOT. Berdasarkan Analisis SWOT di atas, model pembelajaran yang tepat untuk dikembangkan di Kanwil DJPb Provinsi Maluku Utara adalah social learning dalam bentuk komunitas belajar.
Tahap berikutnya adalah implementasi atas inovasi yang sudah terpilih. Komunitas belajar di Kanwil DJPb Provinsi Maluku Utara diberi nama Komunitas Ingin Belajar, yang biasa disebut KIB. Nama tersebut berasal dari usulan anggota komunitas yang mencerminkan keinginan dan semangat untuk belajar. KIB sudah diimplementasikan sejak akhir tahun 2022. Aktivitas rutin KIB dilaksanakan setiap Rabu sore setelah jam kerja secara hybrid dengan materi pembelajaran sesuai kesepakatan antara pengajar dan peserta. Pengajar atau narasumber kegiatan ini adalah para pegawai lulusan S-2 dan S-3, para pegawai yang berpengalaman di bidang tertentu, atau para pegawai yang mempunyai keahlian khusus. Materi pembelajaran yang sudah pernah disampaikan antara lain praktik apikasi E-views, makroekonomi, fotografi, penulisan artikel opini, aplikasi excel, penulisan karya ilmiah, pengolahan data menggunakan Google Sheet, pengenalan Badan Layanan Umum (BLU), dan sistem informasi akuntansi. Para anggota komunitas ini juga aktif berbagi informasi terkait pelatihan-pelatihan atau webinar yang diselenggarakan oleh instansi di luar DJPb, sehingga membuka kesempatan lebih luas untuk belajar.
Selanjutnya, diperlukan suatu strategi agar inovasi yang sudah dirancang dan diimplementasikan dapat terus berkembang. Strategi pengembangan inovasi di KIB antara lain dengan memberikan latihan mengerjakan Test of English as a Foreign Language (TOEFL) untuk meningkatkan kemampuan bahasa Inggris dan mempersiapkan pegawai yang akan mengikuti seleksi tugas belajar. Selain itu, materi pengetahuan teknis terkait tugas dan fungsi unit eselon I di luar DJPb juga akan diberikan untuk mempersiapkan pegawai dan mendukung program mutasi antar eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan. Bagian terakhir yang perlu dikelola dari Kerangka Inovasi Pentathlon adalah sumber daya manusia dan organisasinya. Aspek ini meliputi pengelolaan SDM dan organisasi, mulai dari perekrutan dengan cara mengajak para pegawai untuk bergabung di KIB sampai dengan menjaga motivasi dan konsistensi anggota untuk mengikuti program pembelajaran, serta pembentukan struktur organisasi yang efisien. Berdasarkan kelima aspek tersebut, KIB dikembangkan untuk menghasilkan output baru dengan menerapkan strategi inovasi, pengembangan ide, serta pengelolaan SDM. Salah satu output nyata dari KIB yaitu keberhasilan Kanwil DJPb Maluku Utara mengirimkan dua tim sebagai finalis lomba Data Analytics tahun 2023 (T-Hack 2023).
Berdasarkan Analisis SWOT dan Kerangka Inovasi Pentathlon di atas, desain pembelajaran social learning melalui komunitas belajar telah efektif diimplementasikan di Kanwil DJPb Provinsi Maluku Utara. Sementara itu, unit kerja di lingkungan DJPb mempunyai banyak kesamaan karakteristik, yaitu memiliki SDM multigenerasi, latar belakang pendidikan dan pengalaman yang beragam, mutasi pegawai yang dinamis, serta tugas dan fungsi organisasi yang selalu berkembang. Dengan karakteristik unit kerja yang mempunyai banyak kesamaan tersebut, desain pembelajaran melalui komunitas belajar seperti KIB juga dapat diadopsi oleh unit kerja lain di lingkungan DJPb.
Disclaimer: Tulisan ini merupakan opini pribadi penulis dan tidak mewakili pandangan organisasi.
