Perjanjian Kinerja merupakan dokumen kesepakatan antara Pimpinan UPK dengan Pimpinan UPK di atasnya. Perjanjian kinerja berisikan penugasan dari pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada pimpinan instansi yang lebih rendah untuk melaksanakan program/kegiatan yang disertai dengan indikator kinerja (Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022). Komponen Perjanjian Kinerja (PK) Tahun 2026 pada KPPN Jakarta II berdasarkan KMK Nomor 300/KMK.01/2022 antara lain:

1. Peta Strategi adalah suatu dashboard yang memetakan Sasaran Strategis (SS) dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi organisasi dalam mewujudkan visi dan misi. Peta Strategi ini menggunakan 4 (empat) perspektif, antara lain:
   1. Stakeholder perspective: Perspektif ini memiliki Sasaran Strategis, yaitu Penganggaran dan belanja yang berkualitas
   2. Customer perspective: Perspektif ini memiliki Sasaran Strategis, yaitu Dukungan Manajemen yang Efektif
   3. Internal Process perspective: Perspektif ini memiliki Sasaran Strategis, yaitu Pelaksanaan Anggaran yang Optimal dan Pertanggungjawaban Keuangan Negara yang Akuntabel
   4. Learning and Growth perspective: Perspektif ini memiliki Sasaran Strategis, yaitu Organisasi dan SDM yang Agile serta Pengawasan dan Pengendalian Internal yang Efektif, dan Pengelolaan Keuangan yang Akuntabel, BMN yang produktif serta Teknologi dan informasi yang andal.
2. Indikator Kinerja Utama (IKU) adalah merupakan tolok ukur keberhasilan pencapaian SS atau kinerja. Terdapat 11 Indikator Kinerja Utama pada PK Kemenkeu-Three KPPN Jakarta II Tahun 2026 antara lain:
   1. 1a-CP Indeks Kualitas Nilai IKPA K/L
   2. 2a-CP Tingkat kepuasan terhadap layanan KPPN
   3. 2b-N Tingkat implementasi penajaman tugas Financial Advisory
   4. 3b-N Indeks kualitas penyelesaian SP2D dan Akurasi Perencanaan Kas
   5. 3c-N Indeks Digitalisasi Pengelolaan Keuangan
   6. 4a-N Indeks Akuntabilitas Pelaporan Keuangan Satker
   7. 5a-N Tingkat kualitas pengelolaan kinerja organisasi
   8. 5b-N Nilai kualitas pengelolaan SDM
   9. 5c-N Nilai Efektivitas Pelaksanaan Tugas Kepatuhan Internal
   10. 6a-CP Indeks kualitas pengelolaan keuangan, BMN, Pengadaan, dan Arsip
   11. 7b-N Nilai Kinerja TIK KPPN
3. Rincian Anggaran menguraikan informasi pengalokasian anggaran untuk setiap program/ kegiatan yang diperoleh UPK untuk pencapaian sasaran strategis pada tahun tersebut.
4. Rincian Target Kinerja menguraikan trajectory target atas IKU yang dimiliki UPK dalam periode bulanan/triwulanan/ semesteran/ tahunan.
5. Inisiatif Strategis merupakan kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian SS. IS berbeda dengan rekomendasi rencana aksi. Perbedaan utamanya yakni Inisiatif Strategis bersifat preventif sedangkan rekomendasi rencana aksi bersifat korektif. IS KPPN Jakarta II telah disusun awal tahun untuk mencapai target IKU pada Sasaran Strategis.

Kode etik dan kode perilaku adalah pedoman atau aturan yang menguraikan standar tingkah laku yang diharapkan dari individu atau kelompok dalam suatu profesi, organisasi, atau lingkungan tertentu. Kode-kode ini bertujuan untuk memastikan bahwa semua anggota yang terlibat bertindak dengan integritas, profesionalisme, dan mengikuti nilai-nilai yang dianggap penting dalam konteks tersebut. Kode etik dan kode perilaku membantu menjaga kualitas, kepercayaan, dan reputasi suatu profesi atau institusi tertentu.

Komitmen seluruh elemen organisasi sangat memengaruhi sejauh mana efektivitas dalam mencegah, mengidentifikasi, dan mengatasi situasi yang melanggar prinsip integritas. Sebagai bagian dari struktur Eselon I di Kementerian Keuangan, Direktorat Jenderal Perbendaharaan bertekad untuk menjaga serta meningkatkan budaya integritas melalui implementasi tugas kepatuhan internal dan penyempurnaan pedoman-pedoman yang ada.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) memegang peran sentral dalam menjalankan fungsi-fungsi pemerintahan dan memberikan pelayanan kepada masyarakat. Sebagai garda terdepan dalam mengimplementasikan kebijakan publik, kualitas kinerja PNS memiliki dampak yang signifikan terhadap efisiensi administrasi dan kepuasan masyarakat. Oleh karena itu, pengelolaan kinerja PNS menjadi aspek krusial dalam upaya meningkatkan efisiensi birokrasi dan kualitas pelayanan publik.

Pengelolaan kinerja adalah suatu pendekatan atau proses yang digunakan oleh organisasi untuk merencanakan, mengukur, memantau, menilai, dan mengembangkan kinerja pegawai dengan tujuan meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan pencapaian tujuan organisasi. Proses pengelolaan kinerja melibatkan serangkaian langkah yang berfokus pada pengembangan individu, peningkatan kualitas kerja, serta penilaian dan umpan balik terkait kinerja pegawai.

Dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki peran yang sangat penting dalam mendukung berfungsinya pemerintahan dan penyelenggaraan pelayanan publik. Oleh karena itu, diperlukan kerangka kerja yang mengatur perilaku dan kewajiban PNS agar dapat menjalankan tugasnya dengan profesional, integritas, dan disiplin yang tinggi. Salah satu instrumen penting dalam mengatur hal ini adalah melalui Artikel Kode Etik dan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Kode etik dan kode perilaku adalah pedoman atau aturan yang menguraikan standar tingkah laku yang diharapkan dari individu atau kelompok dalam suatu profesi, organisasi, atau lingkungan tertentu. Kode-kode ini bertujuan untuk memastikan bahwa semua anggota yang terlibat bertindak dengan integritas, profesionalisme, dan mengikuti nilai-nilai yang dianggap penting dalam konteks tersebut. Kode etik dan kode perilaku membantu menjaga kualitas, kepercayaan, dan reputasi suatu profesi atau institusi tertentu.