- Capaian Kinerja Pegawai (CKP) adalah nilai yang diperoleh dari hasil perhitungan atas capaian Indikator Kinerja Utama yang terdapat dalam satu atau beberapa Kontrak Kinerja atau Indeks Prestasi Akademik pegawai bersangkutan
- Nilai Perilaku (NP) adalah nilai yang didasarkan pada enam aspek penilaian atas perilaku pegawai sehari-hari untuk mendukung kinerjanya
- Nilai Kinerja Pegawai (NKP) merupakan nilai yang diperoleh dari penjumlahan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan.
- Nilai Tugas Tambahan (NTT) adalah nilai dari tugas lain di luar uraian jabatan dan tidak ada dalam SKP yang telah ditetapkan, yang dibuktikan dengan surat keterangan (format lihat anak lampiran XIII Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014)
- Nilai Kreativitas (NK) adalah Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru dan berkaitan dengan tugas pokoknya dalam bentuk menciptakan suatu gagasan/metode pekerjaan yang bermanfaat bagi organisasi serta dibuktikan dengan surat keterangan (format sesuai anak lampiran XIV Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014)
- Ide baru adalah gagasan kreatif pegawai atau sekelompok pegawai yang telah diimplementasikan dan dapat digunakan untuk pemecahan masalah dan/atau perbaikan metode dan proses kerja, sehingga memberikan manfaat atau dampak pada lingkup Tim Kerja, Unit Kerja, Instansi, dan Nasional
- Nilai Sasaran Kerja Pegawai (NSKP) adalah nilai yang diperoleh dari penggabungan Nilai capaian Kinerja Pegawai (NKP) dengan Nilai Tugas Tambahan (NTT) dan/atau Nilai Kreativitas (NK).
- Nilai Prestasi Kerja PNS (NPKP) merupakan nilai yang diperoleh dari penggabungan Nilai Sasaran Kerja Pegawai (NSKP) dengan Nilai Perilaku (NP) yang dihitung secara tahunan.
Pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan mencakup pengelolaan kinerja pegawai dan pengelolaan kinerja organisasi bagi unit eselon I dan/atau pegawai di lingkungan kementerian Keuangan. Pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan dikoordinasikan oleh:
-
Kepala Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan selaku Manajer Kinerja Organisasi Pusat untuk pengelolaan kinerja organisasi;
-
Kepala Biro Sumber Daya Manusia Setjen Kementerian Keuangan selaku Manajer Kinerja Pegawai Pusat untuk pengelolaan kinerja pegawai.
-
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil;
-
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil;
-
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil;
-
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan;
-
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 590/KMK.01/2016 tentang Pedoman Dialog Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan;
-
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 539/KMK.01/2019 tentang Pelimpahan Kewenangan Menteri Keuangan Dalam Bentuk Mandat Kepada Pejabat di Lingkungan Sekretariat Jenderal.
- Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-10/MK.1/2021 tentang Pelaksanaan Pengelolaan Kinerja Tahun 2021 di Lingkungan Kementerian Keuangan
- Capaian Kinerja Pegawai (CKP)
- Nilai Perilaku (NP)
- Nilai Kinerja Pegawai (NKP)
- Nilai Tugas Tambahan (NTT)
- Nilai Kreativitas (NK)
CKP diperoleh dari hasil perhitungan atas capaian Indikator Kinerja Utama yang terdapat dalam satu atau beberapa Kontrak Kinerja atau Indeks Prestasi Akademik pegawai bersangkutan.
Penilaian CKP tersebut dihitung sesuai dengan ketentuan dalam Bab IV Lampiran Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.
Periode penilaian CKP adalah tahunan, yaitu dari 1 Januari sampai dengan 31 Desember tahun berjalan. Dalam hal terdapat KK komplemen, maka periode penilaian CKP dilakukan secara triwulanan dan diakumulasi pada akhir tahun. Periode penilaian CKP secara triwulanan harus mempertimbangkan ketentuan bekerja minimal 75 hari kalender (lihat ketentuan pada Bab IV lampiran Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014).
Menghitung Capaian Indikator Kinerja Individu (IKI)
- Penghitungan Capaian IKI untuk Kinerja Utama (KU) maupun Kinerja Tambahan (KT) bagi semua level jabatan sama dengan menghitung Indeks Capaian IKU yang diatur pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan, serta memperhatikan ketentuan penyusunan SKP sesuai SE-10/MK.1/2021 tentang Pelaksanaan Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian
- Apabila Capaian IKI lebih besar dari 120, maka dikonversi menjadi 120
- Dalam hal realisasi IKI KU sama dengan target, di mana target yang ditetapkan merupakan target maksimal yang dapat dicapai, maka terhadap capaian IKI KU tersebut dapat dikonversi menjadi 120, dengan ketentuan:
- IKI mengukur kualitas, waktu, atau biaya.
- Jumlah IKI yang dapat dikonversi tersebut adalah maksimal 20% dari total IKI KU dalam KK (1 IKI KU dari 5 IKI KU, dan berlaku kelipatan).
- Contoh:
- IKI KU “Persentase Pengelolaan Keuangan yang Bebas dari Temuan Material” memiliki target maksimal 100%. Jika realisasi Kinerja adalah 100% maka capaian IKI adalah 120.
- Capaian IKI dari hasil perhitungan sebagaimana dimaksud huruf a, dikelompokkan ke dalam 5 kategori sebagai berikut:
-
CAPAIAN IKI
KATEGORI CAPAIAN IKI
>100%
Sangat Baik
100%
Baik
80% < x <100%
Cukup
60% < x < 80%
Kurang
0% < x < 60%
Sangat Kurang
-
Menghitung Nilai Capaian IKI, Nilai Capaian Rencana Kinerja, dan Kategori Capaian Rencana Kinerja
- Bagi pemilik peta strategi dan pejabat yang menduduki jabatan pimpinan tinggi non pemilik peta strategi atau pejabat yang setingkat, Nilai Capaian IKI sama dengan Capaian IKI Kinerja
- Bagi pejabat administrator, pejabat pengawas, pejabat pelaksana non pemilik peta strategi dan pejabat fungsional atau pejabat yang setingkat, Nilai Capaian Rencana Kinerja sama dengan Capaian IKI Kinerja Utama dan Kategori Capaian Rencana Kinerja sama dengan Kategori Capaian
Menghitung Nilai Tertimbang pada Rencana Kinerja Utama dan Nilai Tertimbang pada Rencana Kinerja Tambahan
- Menghitung Nilai Tertimbang pada Rencana Kinerja Utama
- Menghitung Nilai Tertimbang pada Rencana Kinerja Tambahan
Menghitung Nilai SKP
- Nilai SKP diperoleh dengan formula berikut:
- Bagi pemilik Peta Strategi dan pejabat yang menduduki jabatan pimpinan tinggi Non Pemilik Peta Strategi atau pejabat yang setingkat:
- Nilai SKP = Nilai KU + Nilai KT
- Nilai KU = Total nilai tertimbang capaian IKI Kinerja Utama
- Nilai KT = Total nilai tertimbang capaian Rencana Kinerja Tambahan (jika ada)
- Bagi pejabat administrator, pejabat pengawas, pejabat pelaksana non pemilik peta strategi dan pejabat fungsional atau pejabat yang setingkat:
- Nilai SKP = Nilai Tertimbang CRKU + Nilai Tertimbang CRKT
- CRKU = Capaian Rencana Kinerja Utama
- CRKT = Capaian Rencana Kinerja Tambahan (jika ada)
- Bagi pemilik Peta Strategi dan pejabat yang menduduki jabatan pimpinan tinggi Non Pemilik Peta Strategi atau pejabat yang setingkat:
- Total perolehan nilai SKP paling tinggi 120
- Periode penilaian semester I, yaitu dari tanggal 1 Januari sampai dengan 30 Juni.
- Periode penilaian semester II, yaitu dari tanggal 1 Juli sampai dengan 31 Desember.
Kuesioner Penilaian Perilaku
Kuesioner penilaian disusun berdasarkan 6 aspek yang diterjemahkan dalam standar perilaku yang berlaku di Kementerian Keuangan, sebagaimana tabel di bawah ini:
No. | Aspek | Standar Perilaku |
---|---|---|
1. | Orientasi Pelayanan | a. Stakeholder Orientation |
b. Quality Improvement | ||
2. | Integritas | Integrity |
3. | Komitmen | Commitment |
4. | Disiplin | Policy, Process, and Procedures |
5. | Kerjasama | a. Teamwork and Collaboration |
b. Drive for Result | ||
6. | Kepemimpinan | a. Leadership |
b. Relationship Building | ||
c. Visioning | ||
d. Managing Change | ||
e. Problem Solving Analysis | ||
f. Empowering Others |
“Evaluator” dan “Evaluee”
Ketentuan mengenai evaluator dan evaluee adalah sebagai berikut:
- Evaluator adalah pegawai yang ditugaskan dan ditetapkan sebagai penilai perilaku bagi pegawai lain.
- Evaluee adalah pegawai yang dinilai perilakunya.
- Pegawai yang telah ditetapkan sebagai Evaluator wajib melakukan penilaian perilaku.
- Identitas dan hasil penilaian dari setiap Evaluator bersifat rahasia, hanya dapat diakses oleh Manajer Kinerja Pegawai Pusat dalam rangka monitoring dan evaluasi atau keperluan lain yang ditentukan oleh Setjen Kementerian Keuangan.
- Dalam melakukan penilaian, Evaluator dapat meminta masukan dari pegawai lainnya.
Jenis-jenis “Evaluator”
Evaluator penilaian perilaku terdiri atas:
- Atasan Langsung, yaitu pegawai yang melakukan supervisi secara langsung terhadap pekerjaan Evaluee dan secara hierarki berada 1 tingkat di atas Evaluee.
- Untuk pejabat fungsional, ketentuan Evaluator atasan langsung adalah sebagai berikut:
- Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang, maka atasan langsung adalah pejabat eselon II atau pejabat eselon III yang membina.
Contoh: Widyaiswara pada Badan Diklat Keuangan. - Apabila jabatan fungsional memiliki kewenangan dan tanggung jawab supervisi secara berjenjang, maka atasan langsung adalah pejabat fungsional yang level kedudukannya lebih tinggi.
Contoh: Auditor pada Itjen Kementerian keuangan.
- Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang, maka atasan langsung adalah pejabat eselon II atau pejabat eselon III yang membina.
- Apabila Evaluee tidak memiliki atasan langsung, maka:
- Atasan dari atasan langsung menetapkan Evaluator dari pejabat di unit kerjanya yang setingkat dengan atasan langsung Evaluee untuk memberikan masukan penilaian perilaku;
- Dalam hal tidak terdapat pejabat yang setingkat dengan atasan langsung Evaluee, maka atasan dari atasan langsung dapat menjadi Evaluator.
- Untuk pejabat fungsional, ketentuan Evaluator atasan langsung adalah sebagai berikut:
- Sejawat (peer), yaitu pegawai yang dalam hubungan pekerjaannya memiliki jabatan yang setara dengan Evaluee.
- Peer untuk pejabat eselon I adalah pejabat eselon I lainnya di lingkungan Kementerian Keuangan;
- Peer untuk pejabat eselon II pada kantor pusat adalah pejabat eselon II lainnya pada kantor pusat di lingkungan unit eselon I masing-masing;
- Peer untuk pejabat eselon III pada kantor pusat dan kantor wilayah adalah pejabat eselon III lainnya di lingkungan unit eselon II masing-masing;
- Peer untuk pejabat eselon IV adalah pejabat eselon IV lainnya di lingkungan unit eselon III masing-masing;
- Peer untuk Pejabat Eselon V adalah Pejabat Eselon V lainnya di lingkungan unit eselon IV masing-masing;
- Peer untuk Pelaksana adalah pelaksana lainnya di lingkungan unit eselon IV masing-masing;
- Pimpinan unit Eselon II/III/IV pada kantor vertikal tidak memiliki Evaluator peer;
- Untuk pejabat fungsional:
- Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang, maka Evaluator peer adalah pejabat fungsional dalam eselon II atau eselon III yang sama.
- Apabila jabatan fungsional memiliki kewenangan dan tanggung jawab supervisi secara berjenjang, maka Evaluator peer adalah pejabat fungsional yang level kedudukannya sama.
- Bawahan, yaitu pegawai yang menerima tugas secara langsung dari Evaluee dan secara hierarki berada 1 tingkat di bawah Evaluee.
Untuk pejabat fungsional:- Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang maka pejabat fungsional tidak memiliki bawahan.
- Apabila jabatan fungsional memiliki kewenangan dan tanggung jawab supervisi secara berjenjang maka bawahan adalah pejabat fungsional yang level kedudukannya lebih rendah.
Jumlah “Evaluator”
- Pejabat Struktural/Pelaksana
- Jumlah Evaluator bagi pejabat struktural adalah 5 orang, yaitu 1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan.
- Jumlah Evaluator bagi pelaksana adalah 5 orang, yaitu 1 atasan langsung dan 4 peer.
Ketentuan Jumlah Evaluator bagi Pejabat Struktural/Pelaksana Evaluator Pejabat Struktural Pelaksana Atasan langsung 1 1 Peer 2 4 Bawahan 2 – - Apabila pegawai memiliki peer kurang dari ketentuan jumlah Evaluator, maka Evaluator-nya disesuaikan dengan jumlah pegawai yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut :
- Apabila hanya terdapat satu peer, maka Evaluator yang ditetapkan adalah satu orang peer tersebut.
- Apabila terjadi kekosongan atau tidak memiliki peer, maka Evaluee tidak memiliki Evaluator peer.
- Khusus bagi pejabat eselon IV/V, apabila peer kurang dari dua, maka atasan langsung dapat menunjuk peer lain yang berada pada unit pemilik peta strategi yang sama sebagai Evaluator.
- Khusus bagi pelaksana, apabila peer kurang dari empat, maka atasan langsung dapat menunjuk peer lain yang berada pada unit Eselon III yang sama sebagai Evaluator.
- Apabila pegawai memiliki bawahan kurang dari ketentuan jumlah Evaluator, maka Evaluator-nya disesuaikan dengan jumlah pegawai yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut:
- Apabila hanya terdapat satu bawahan, maka Evaluator yang ditetapkan adalah satu orang bawahan tersebut.
- Apabila terjadi kekosongan bawahan atau tidak memiliki bawahan, maka Evaluee tidak memiliki Evaluator bawahan.
- Pejabat Fungsional
- Jumlah Evaluator bagi pejabat yang memiliki fungsi supervisi secara berjenjang adalah 5 Evaluator, yaitu 1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan (lihat tabel di bawah, kolom 2).
- Jumlah Evaluator bagi pejabat yang tidak memiliki fungsi supervisi secara berjenjang adalah 5 Evaluator, yaitu 1 atasan langsung dan 4 peer (lihat tabel di bawah, kolom 3).
- Khusus bagi pejabat fungsional yang memiliki jumlah Evaluator peer dan/atau bawahan yang tidak memenuhi ketentuan di atas, maka Evaluator-nya:
- dapat ditunjuk dari pejabat struktural atau pelaksana yang sederajat dengan Evaluator yang digantikan serta berada pada unit pemilik peta strategi yang sama; atau
- sesuai dengan jumlah pejabat fungsional yang tersedia.
Ketentuan Jumlah Evaluator bagi Pejabat Fungsional Evaluator Pemilik fungsi supervisi
secara berjenjang
Bukan pemilik fungsi supervisi
secara berjenjang
Atasan langsung 1 1 Peer 2 4 Bawahan 2 –
Mekanisme Penilaian Perilaku
- Evaluee mengusulkan pegawai lain kepada atasan langsung untuk ditetapkan sebagai Evaluator penilaian perilaku baginya.
- Atasan langsung Evaluee menetapkan Evaluator dengan ketentuan minimal 50% Evaluator yang ditetapkan berasal dari usulan Evaluee.
Contoh penetapan Evaluator bagi seorang eselon IV:Evaluator Usulan Nama Evaluator Alternatif I Penetapan Evaluator
oleh Ataan Langsung
Alternatif II Penetapan Evaluator
oleh Ataan Langsung
Atasan langsung – Kabid II Kabid II Peer Kasi II A, Kasi II B Kasi II A, Kasi II C Kasi II A, Kasi II B Bawahan Novian, Agni Agni, Taufik Novian, Agni - Dalam melakukan penilaian, Evaluator dapat meminta masukan dari pegawai lainnya.
Ketentuan Penalti
- Evaluator yang tidak menjalankan kewajiban penilaian, dikenai penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir Evaluator sebesar 2 poin untuk setiap Evaluee yang tidak dinilai dengan nilai maksimal pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 10 poin.
Contoh: Pegawai A ditetapkan sebagai Evaluator kepada 5 pegawai (1 atasan, 2 peer, 2 bawahan). Namun, pegawai tersebut tidak memberikan penilaian terhadap 2 orang pegawai bawahannya. Maka, pegawai tersebut mendapat penalti berupa pengurangan 4 poin (2 orang x 2 poin) atas nilai perilaku akhir. Jika NP akhir pegawai tersebut adalah 100, maka NP pegawai tersebut menjadi 96 (100-4). - Atasan langsung yang tidak menetapkan Evaluator bagi masing-masing bawahannya dikenai penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 2 poin untuk setiap bawahan dengan nilai maksimal pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 10 poin.
Contoh: Pegawai B memiliki 6 orang pelaksana. Ada 1 orang pelaksana yang tidak ditetapkan Evaluator-nya. Maka, pegawai B tersebut mendapat penalti berupa pengurangan 2 poin (1 orang x 2 poin) atas nilai perilaku akhir. Jika NP akhir pegawai tersebut adalah 100, maka NP pegawai tersebut menjadi 98 (100-2). - Evaluee yang tidak mengajukan usulan Evaluator kepada atasan langsungnya dikenai penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 5 poin.
Contoh: Pegawai C tidak mengajukan usulan Evaluator kepada atasan langsungnya. Maka, pegawai tersebut mendapat penalti berupa pengurangan 5 poin atas nilai perilaku akhir. Jika NP akhir pegawai tersebut adalah 100, maka NP pegawai tersebut menjadi 95. - Penalti-penakti dimaksud dikenakan paling banyak 10 poin dan hanya mengurangi nilai perilaku pada komponen NKP, tidak mengurangi nilai perilaku pada komponen NPKP.
Pembobotan “Evaluator”
- Pembobotan awal apabila seluruh jenis Evaluator lengkap mengacu pada tabel Bobot Evaluator di bawah, yaitu butir A.1 dan B.1.
- Apabila terdapat Evaluator yang tidak melakukan penilaian, namun masih memenuhi semua jenis Evaluator, maka pembobotan Evaluator tetap mengacu pada tabel Bobot Evaluator butir A.1 dan B.1.
Contoh: Kepala Seksi E seharusnya dinilai oleh 5 Evaluator (1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan). Evaluator yang melakukan penilaian adalah 1 atasan langsung, 1 peer, dan 1 bawahan, sedangkan 1 peer dan 1 bawahan lainnya tidak memberikan penilaian terhadap Evaluee tersebut.
Maka, bobot Evaluator mengacu pada tabel Bobot Evaluator butir A.1. - Apabila sebagian jenis Evaluator tidak melakukan penilaian terhadap Evaluee, maka dilakukan pembobotan ulang terhadap jenis Evaluator yang menilai sebagaimana tabel Bobot Evaluator butir A.2 s.d A.7 dan butir B.2 s.d B.3.
No. | Kondisi | Bobot Evaluator | ||
---|---|---|---|---|
Atasan Langsung | Peer | Bawahan | ||
A | Pejabat Struktural atau Pejabat Fungsional yang Memiliki Fungsi Supervisi | |||
1 | Awal | 60% | 15% | 25% |
2 | Tidak ada nilai dari atasan | – | 40% | 60% |
3 | Tidak ada nilai dari peer | 70% | – | 30% |
4 | Tidak ada nilai dari bawahan | 80% | 20% | – |
5 | Tidak ada nilai dari atasan dan peer | – | – | 100% |
6 | Tidak ada nilai dari atasan dan bawahan | – | 100% | – |
7 | Tidak ada nilai dari peer dan bawahan | 100% | – | – |
B | Pejabat Fungsional Tanpa Fungsi Supervisi atau Pelaksana | |||
1 | Awal | 60% | 40% | – |
2 | Tidak ada nilai dari atasan | – | 100% | – |
3 | Tidak ada nilai dari peer | 100% | – | – |
Nilai Perilaku Pegawai Tugas Belajar
Pegawai yang sedang tugas belajar hanya dinilai perilakunya oleh atasan langsung, tidak dinilai oleh peer dan/atau bawahan. Mekanisme penilaian perilaku bagi pegawai yang sedang tugas belajar adalah sebagai berikut:
- Atasan langsung memberikan penilaian perilaku dengan mempertimbangkan masukan dari dosen/pengajar/kepala perwakilan di perguruan tinggi/sekolah/kantor perwakilan RI.
- Penilaian perilaku dilakukan dengan memberikan nilai,sesuai kriteria penilaian sebagaimana Tabel Kriteria Penilaian Perilaku Pegawai Tugas Belajar di bawah, atas aspek penilaian atau standar perilaku yang dinilai dalam penilaian perilaku sebagaimana Tabel Aspek yang Dinilai dalam Penilaian Perilaku (baca bagian Kuesioner Penilaian Perilaku di atas).
- Nilai Perilaku bagi pegawai yang sedang tugas belajar digunakan hanya untuk keperluan perhitungan NPKP, tidak untuk NKP.
No. | Kriteria | Nilai | Penjelasan |
---|---|---|---|
1 | Amat Baik | 91-100 | pegawai menerapkan perilaku di setiap situasi |
2 | Baik | 76-90 | pegawai menerapkan perilaku hampir di setiap situasi |
3 | Cukup | 61-75 | pegawai menerapkan perilaku di beberapa situasi |
4 | Sedang | 51-60 | pegawai gagal menerapkan perilaku di setiap situasi |
5 | Kurang | 50 ke bawah | pegawai tidak menerapkan perilaku di setiap situasi |
Ketentuan Lainnya
Pegawai yang tidak memiliki nilai perilaku karena Evaluator tidak melakukan penilaian ditetapkan nilai perilakunya sebagai berikut:
- 100 untuk komponen NKP; dan
- 80 untuk komponen NPKP.
Contoh:Pelaksana D seharusnya dinilai oleh 5 orang Evaluator (1 atasan langsung, 4 peer). Semua Evaluator tidak memberikan penilaian terhadap pelaksana D sehingga nilai perilaku bagi pelaksana tersebut adalah 100 untuk komponen NKP dan 80 untuk komponen NPKP.
Tata cara penilaian perilaku kerja
- Setiap aspek penilaian perilaku kerja diukur menggunakan 1 (satu) pernyataan/situasi dengan 4 (empat) perilaku kunci (anchor behavior).
- Evaluator mengurutkan dari ranking 1 (satu) yaitu perilaku kunci yang paling sering muncul sampai dengan ranking 4 (empat) yang paling tidak sering muncul.
- Penilaian dilakukan dengan membandingkan perilaku kunci yang dimunculkan oleh evaluee pada rentang periode penilaian dengan standar perilaku kerja ideal yang
- Evaluator juga dapat memberikan penilaian apabila evaluee menampilkan perilaku negatif di setiap aspek perilaku kerja.
- Penilaian perilaku negatif evaluee (bila ada) dilakukan dengan memilih jawaban Ya, menambahkan deskripsi singkat perilaku negatif yang ditampilkan, dan menentukan intensitas (pernah, kadang-kadang, sering) serta dampak (ringan, sedang, berat) dari perilaku negatif tersebut.
- Pemberian penilaian terhadap perilaku negatif akan mengurangi nilai perilaku evaluee pada setiap aspek.
- Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui aplikasi yang dibangun oleh Sekretariat Jenderal Kementerian
Standar Perilaku Kerja Ideal
- Standar perilaku kerja ideal berisi perilaku kerja yang diharapkan muncul oleh setiap pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan pada semua jenjang jabatan.
- Bentuk dari standar perilaku kerja ideal sebagai berikut:
No |
Aspek |
Standar Perilaku Kerja Ideal |
1 |
Orientasi Pelayanan |
Memberikan pelayanan sesuai dengan kebutuhan kepada seluruh pemangku kepentingan tanpa membeda-bedakan, bertindak berdasarkan kompetensi diri, dan senantiasa melakukan perbaikan dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan |
2 |
Komitmen |
Berdedikasi untuk senantiasa bekerja sesuai tugas dan tanggung jawab, mengoptimalkan kompetensi yang dimiliki, serta bekerja secara efektif dan efisien dengan terus- menerus melakukan upaya pengembangan kompetensi diri. |
3 |
Kerjasama |
Bersikap positif dan kooperatif dalam membangun kerjasama untuk mencapai hasil kerja yang terbaik berlandaskan keterbukaan serta sikap adil terhadap semua pihak tanpa membedakan derajat, hak, dan kewajiban. |
4 |
Kepemimpinan |
Memberikan kepercayaan kepada bawahan/rekan kerja untuk menjalankan tugas dan memberikan pembinaan kinerja secara proporsional dengan menghargai setiap keberhasilan serta senantiasa membangun budaya belajar. |
5 |
Inisiatif Kerja |
Melakukan peninjauan pekerjaan dan menerima masukan dalam upaya peningkatan kualitas kerja, serta proaktif mencari peluang perbaikan dengan memanfaatkan informasi terkini. |
6 |
Integritas |
Menjunjung dan menaati nilai-nilai kebenaran dalam berbagai situasi, penuh tanggung jawab serta berani menyuarakan kebenaran guna menjaga nama baik institusi dan negara. |
7 |
Disiplin |
Menunjukkan pengabdian, dedikasi, dan kesadaran diri yang tinggi dalam mengutamakan dan menjalankan kepentingan negara yang tercitra dalam perilaku taat aturan/ ketentuan jam kerja serta teguh dalam menjaga kerahasiaan jabatan. |
- Pengukuran aspek kepemimpinan pada jenjang jabatan yang tidak memiliki kewenangan supervisi digunakan untuk kebutuhan internal Kementerian Keuangan. Sedangkan pada pegawai yang memiliki kewenangan supervisi hasil penilaian digunakan sebagaimana kebijakan nasional.
NKP merupakan nilai yang diperoleh dari penjumlahan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan. Nilai Kinerja Pegawai dihitung secara tahunan dan bersifat rahasia yang hanya dapat diakses oleh:
-
Pegawai yang dinilai;
-
Atasan langsung;
-
Atasan dari atasan langsung;
-
Pejabat yang menetapkan;
-
Pengelola kinerja pegawai di lingkup unitnya;
-
Pejabat yang menangani bidang kepegawaian, organisasi, dan keuangan di lingkup unitnya.
Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam SKP, seorang PNS dapat melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh atasan langsungnya.
Tugas tambahan adalah tugas lain di luar uraian jabatan dan tidak ada dalam SKP yang telah ditetapkan, yang dibuktikan dengan surat keterangan (format lihat anak lampiran XIII Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014). Surat keterangan dibuat pada saat pegawai mendapatkan perintah untuk menjalankan tugas tambahan.
Contoh tugas tambahan, antara lain:
- PNS yang ditunjuk sebagai pelaksana tugas (Plt);
- PNS yang melakukan suatu kegiatan di luar tugas jabatannya dalam bentuk tim kerja yang belum dimasukkan dalam SKP.
Penilaian tugas tambahan dilakukan pada akhir tahun. Nilai tugas tambahan yang diberikan adalah paling rendah 1 dan paling tinggi 3, dengan pedoman sebagai berikut:
Tugas Tambahan | Nilai Absolut (bukan rentang skala) |
---|---|
Tugas tambahan yang dilakukan dalam satu tahun sebanyak 1-3 kegiatan | 1 |
Tugas tambahan yang dilakukan dalam satu tahun sebanyak 4-6 kegiatan | 2 |
Tugas tambahan yang dilakukan dalam satu tahun sebanyak 7 kegiatan atau lebih | 3 |
Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru dan berkaitan dengan tugas pokoknya dalam bentuk menciptakan suatu gagasan/metode pekerjaan yang bermanfaat bagi organisasi serta dibuktikan dengan surat keterangan (format sesuai anak lampiran XIV Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014) dari:
- Unit Kerja setingkat eselon II;
- Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK yaitu Menteri Keuangan); atau
- Presiden.
Maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan nilai kreativitas paling rendah 3 dan paling tinggi 12 dengan pedoman sebagai berikut:
Kreativitas | Nilai Absolut Tertinggi (bukan rentang skala) |
---|---|
Jika hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat keterangan yang di tandatangani oleh kepala unit kerja setingkat eselon II | 3 |
Jika hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi organisasinya serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh PPK | 6 |
Jika hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi Negara dengan penghargaan yang diberikan oleh Presiden | 12 |
Keterangan: Nilai Kreativitas tidak bersifat kumulatif dan dinilai yang paling tinggi.
- Tim kerja, meliputi:
- Unit Eselon IV Kantor Pusat/Kantor Wilayah;
- Unit Eselon IV Kantor vertikal/pelayanan.
- Unit kerja, meliputi:
- Unit Eselon I;
- Unit Eselon II pada Kantor Pusat/Kantor Wilayah, dan Kantor vertikal/pelayanan;
- Unit Eselon III pada Kantor Pusat/Kantor Wilayah, dan Kantor vertikal/pelayanan.
- Instansi
- Nasional.
Ketentuan Terkait Ide Baru
- Pengajuan ide baru dapat dilaksanakan secara individu maupun kelompok.
- Pengajuan ide baru secara kelompok harus menyertakan nama masing-masing anggota kelompok beserta peran yang bersangkutan dalam penciptaan ide baru, sebagaimana tercantum pada format pengajuan ide baru.
- Pengajuan ide baru secara kelompok dilakukan oleh ketua kelompok, di mana ketua kelompok merupakan penggerak/penemu ide baru tersebut.
- Ide baru yang diajukan merupakan ide baru yang telah diimplementasikan dan sudah bisa dirasakan manfaatnya pada tahun 2021 serta belum pernah dilaporkan sebagai kreativitas pada periode sebelumnya.
Verifikasi Kelayakan Ide Baru
Verifikasi kelayakan atas usulan ide baru dilakukan paling kurang terkait aspek:
- orisinalitas, untuk menguji apakah ide baru pernah diterapkan dan memberikan kemanfaatan di tim kerja/ unit kerja/ instansi/ nasional.
- penggunaan anggaran, untuk menguji apakah ide baru dimungkinkan secara anggaran/ dapat diterapkan tanpa menggunakan anggaran.
- kemanfaatan, untuk menguji apakah ide baru memberikan kemanfaatan dalam hal:
- perbaikan kualitas pemberian layanan atau output/produk yang dihasilkan;
- efisiensi biaya yang dibutuhkan dalam pemberian layanan atau penyelesaian output/ produk;
- Perbaikan waktu yang dibutuhkan dalam pemberian layanan atau penyelesaian output/ produk;
- Perbaikan keselamatan dan kesehatan kerja;
- Perbaikan perilaku kerja pegawai;
- Peningkatan hasil kerja;
- Perbaikan kualitas lingkungan kerja; atau
- Kemanfaatan lainnya
Proses verifikasi, penilaian dan rekomendasi dilakukan sesuai lingkup ide baru
- Lingkup Tim Kerja
- Eselon IV pada Kantor Pusat/Kantor Wilayah
- Proses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja lingkup unit eselon II Kantor Pusat/Kantor Wilayah. Selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh pejabat satu level di atas Pengelola Kinerja unit eselon II Kantor Pusat/Kantor Wilayah (maksimal pejabat administrator).
- Eselon IV pada Kantor Vertikal/Pelayanan
- Proses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja lingkup Kantor Vertikal/Pelayanan dan apabila diperlukan dapat melibatkan tim pengelola kinerja satu level di atasnya. Selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh pejabat satu level di atas Pengelola Kinerja kantor Vertikal/Pelayanan.
- Eselon IV pada Kantor Pusat/Kantor Wilayah
- Lingkup Unit Kerja
- Eselon I
- Proses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja lingkup unit eselon I. Selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh pejabat satu level di atas Pengelola Kinerja unit eselon I.
- Eselon II pada Kantor Pusat/ Kantor Wilayah
- Proses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja lingkup unit eselon II Kantor Pusat/Kantor Wilayah dan apabila diperlukan dapat melibatkan tim pengelola kinerja level di atasnya. Selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh pejabat satu level di atas Pengelola Kinerja unit eselon II Kantor Pusat/Kantor Wilayah.
- Eselon III
- Proses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja lingkup unit eselon III Kantor Pusat/Kantor Wilayah dan Kantor Vertikal/Pelayanan dan apabila diperlukan dapat melibatkan tim pengelola kinerja level di atasnya. Selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh pejabat satu level di atas Pengelola Kinerja unit eselon III Kantor Pusat/Kantor Wilayah.
- Eselon I
- Lingkup Instansi
- Proses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja pusat bersama unit organisasi yang menangani organisasi dan ketatalaksanaan lingkup Kementerian Keuangan, dan selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan.
- Lingkup Nasional
- Proses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja pusat bersama unit organisasi yang menangani organisasi dan ketatalaksanaan lingkup Kementerian Keuangan dan selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan.
- Proses verifikasi dilakukan oleh tim pengelola kinerja pusat bersama unit organisasi yang menangani organisasi dan ketatalaksanaan lingkup Kementerian Keuangan dan selanjutnya penilaian dan pemberian rekomendasi dilakukan oleh Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan.
Penetapan Ide Baru
- Ide baru yang telah mendapatkan rekomendasi diajukan untuk mendapat penetapan oleh Pejabat sesuai lingkup ide baru sebagai berikut:
- Pimpinan unit kerja untuk ide baru lingkup tim kerja (Eselon II Kantor Pusat/Kantor Wilayah, Eselon III Kantor Vertikal/Pelayanan);
- Pimpinan unit kerja untuk ide baru lingkup unit kerja, meliputi:
- Pejabat pimpinan tinggi madya, untuk lingkup unit eselon I; dan
- Pejabat pimpinan tinggi pratama, untuk lingkup unit eselon II dan
- Sekretaris Jenderal n. Menteri Keuangan untuk ide baru lingkup Instansi; dan
- Menteri Keuangan untuk ide baru lingkup
- Periode penetapan ide baru adalah satu kali dalam tahun penilaian Kinerja dan ditetapkan melalui Surat Keputusan pejabat yang berwenang menetapkan sesuai ketentuan sebagaimana angka
Perhitungan Ide Baru dalam Penilaian Kinerja
- Ide baru diperhitungkan dalam penilaian kinerja setelah ide baru tersebut mendapat penetapan, bukan ketika ide baru diajukan.
- Ide baru yang telah ditetapkan, diberikan nilai/ poin sesuai dengan lingkup penerapan dan kemanfaatannya, meliputi:
Lingkup Ide Baru |
Nilai/ Poin |
Tim Kerja | 2 |
Unit Kerja | 3 |
Instansi | 4 |
Nasional | 5 |
- Dalam hal ide baru diajukan secara kelompok, nilai/ poin diberikan kepada masing masing anggota kelompok secara utuh dan tidak dibagi berdasarkan jumlah anggota
- Nilai/poin ide baru yang telah ditetapkan kemudian dijumlahkan dengan hasil integrasi nilai SKP dan nilai perilaku kerja untuk mendapatkan Nilai Kinerja PNS (NKPNS) dan predikat penilaian
- Dalam hal pegawai memiliki lebih dari satu ide baru yang telah ditetapkan pada satu tahun periode penilaian kinerja, maka hanya satu ide baru yang dapat diperhitungkan untuk penilaian Kinerja.
- Dalam hal pegawai telah ditetapkan sebagai pemenang atas ajang kompetisi inovasi baik di lingkup Kementerian Keuangan maupun nasional, maka ketetapan tersebut dapat diakui sebagai ide baru lingkup instansi maupun nasional.
NSKP adalah nilai yang diperoleh dari penggabungan nilai capaian kinerja pegawai dengan nilai tugas tambahan dan/atau nilai kreativitas. NSKP merupakan input untuk menghitung nilai prestasi kerja pegawai yang dihitung secara tahunan. Pegawai yang wajib dihitung SKP-nya adalah pegawai yang memiliki kontrak kinerja (KK).
NSKP = NKP + NTT + NK
Dalam hal pegawai baru masuk bekerja setelah tanggal 18 Oktober dan/atau bekerja kurang dari 75 hari kalender, maka penilaian SKP diatur sebagai berikut:
- Pegawai hanya menyusun SKP (tidak perlu membuat lembar pernyataan kesanggupan dan lampiran dalam KK);
- Uraian tugas jabatan dalam SKP tersebut di isi dengan SS dan IKU terkait tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan/atau uraian tugas jabatan yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja;
- Penyusunan target SKP disesuaikan dengan target yang ingin dicapai dan paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas dan waktu;
- Penilaian SKP dilakukan sesuai dengan ketentuan penghitungan NSKP dalam bab IV Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014.
- Penghitungan capaian IKU sebagaimana dalam poin 2) bukan merupakan bagian perhitungan CKP.
Dalam hal terjadi faktor-faktor diluar kemampuan manusia (seperti bencana alam atau kondisi force majeur lainnya), maka penilaian SKP langsung diberikan penilaian oleh pejabat penilai berdasarkan pertimbangan objektif yaitu antara nilai 76 sampai dengan 100 tanpa menggunakan rumus SKP yang dituangkan di dalam formulir penilaian dengan mempertimbangkan kondisi penyebabnya.
NPKP merupakan nilai yang diperoleh dari penggabungan nilai sasaran kerja pegawai dengan nilai perilaku yang dihitung secara tahunan.
No. | Nama | Deskripsi | Tahun |
---|---|---|---|
1 | KMK Nomor 1/KMK.01/2022 | Pedoman Penciptaan Ide Baru Kaitannya dengan Penilaian Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan | 2022 |
2 | KMK Nomor 43/KM.1/2022 | Mekanisme Pemantauan dan Evaluasi Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Keuangan | 2022 |
3 | KMK Nomor 5/KMK.01/2022 | Pedoman Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Keuangan | 2022 |
4 | SE Nomor SE-1/MK.1/2022 | Penjelasan Mengenai Mekanisme Penetapan Jabatan dan Peringkat Bagi Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan Tahun 2022 | 2022 |
5 | SE Nomor SE-2/MK.1/2022 | Penegasan Sistem Kerja Kementerian Keuangan Selama Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat Pada Masa Pandemi COVID-19 | 2022 |
6 | KMK Nomor 504.1/KMK.01/2021 | Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural di Lingkungan Kementerian Keuangan | 2021 |
7 | KMK Nomor 83/KM.1/2021 | Daftar Penyelenggara Negara di Lingkungan Kementerian Keuangan yang Wajib Menyampaikan LHKPN | 2021 |
8 | KMK Nomor 84/KMK.01/2021 | Pedoman Penyampaian Laporan Harta Kekayaan Penyelenggara Negara di Lingkungan Kementerian Keuangan | 2021 |
9 | KMK Nomor 85/KMK.01/2021 | Pedoman Etik dan Perilaku bagi Perwakilan Kementerian Keuangan yang Ditugaskan sebaggai Anggota Dewan Komisaris, Dewan Pengawas, dan/atau Jabatan Lain yang Setara pada Perusahaan Negara, Badan Lauanan Umum, dan/atau Badan Hukum Lainnya | 2021 |
10 | Peraturan Badan Pusat Statistik Nomor 2 Tahun 2021 | Petunjuk Teknis Penilaian Angka Kredit Jabatan Fungsional Pranata Komputer | 2021 |
11 | Peraturan MenPANRB Nomor 23 Tahun 2021 | Jabatan Fungsional Pembina Profesi Keuangan | 2021 |
12 | Peraturan MenPANRB Nomor 24 Tahun 2021 | Jabatan Fungsional Asisten Pembina Profesi Keuangan | 2021 |
13 | Peraturan Menteri Hukum dan HAM Nomor 23 Tahun 2021 | Pengelolaan Jabatan Fungsional Perancang Peraturan Perundang-undangan | 2021 |
14 | Peraturan Pemerintah Nomor 79 Tahun 2021 | Upaya Administrasi dan Badan Pertimbangan ASN | 2021 |
15 | PMK Nomor 181/PMK.01/2021 | Pencabutan PMK Nomor 219/PMK.01/2017 tentang Penilaian Kompetensi Manajerial Melalui Assessment Center di Lingkungan Kementerian Keuangan | 2021 |
16 | PMK Nomor 221/PMK.01/2021 | Hari dan Jam Kerja serta Penegakan Disiplin Berkaitan dengan Pembayaran Tunjangan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan | 2021 |
17 | SE Nomor SE-10/MK.1/2021 | Pelaksanaan Pengelolaan Kinerja Tahun 2021 di Lingkungan Kementerian Keuangan | 2021 |
18 | SE Nomor SE-11/MK.1/2021 | Tata Cara Pengajuan Pencantuman Gelar Akademik bagi Pegawai Kementerian Keuangan | 2021 |
19 | SE Nomor SE-12/MK.1/2021 | Penegasan Kembali Ketentuan dalam Rangka Pencegahan dan Penanganan COVID-19 di Lingkungan Kementerian Keuangan | 2021 |
20 | SE Nomor SE-16/MK.1/2021 | Pengusulan Kenaikan Pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil Kementerian Keuangan yang Menujukkan Prestasi Kerja Luar Biasa Baiknya | 2021 |
21 | SE Nomor SE-17/MK.1/2021 | Penggunaan Modul Pengelolaan Lembur pada e-Kemenkeu | 2021 |
22 | SE Nomor SE-18/MK.1/2021 | Panduan Acara Resmi dan Kegiatan/Pertemuan Kedinasan Lainnya yang Dilaksanakan Secara Virtual | 2021 |
23 | SE Nomor SE-19/MK.1/2021 | Penegasan Lanjutan Pencegahan dan Pengendalian COVID-19 di lingkungan Kemenkeu | 2021 |
24 | SE Nomor SE-2/MK.1/2021 | Pemanfaatan Sertifikat Elektronik di Lingkungan Kementerian Keuangan | 2021 |
25 | SE Nomor SE-21/MK.1/2021 | Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II Tahun 2021 di lingkungan Kementerian Keuangan | 2021 |
26 | SE Nomor SE-3/MK.1/2021 | Pelaksanaan Pembelajaran Coaching, Mentoring, dan Counseling (CMC) di Linkungan Kementerian Keuangan | 2021 |
27 | SE Nomor SE-6/MK.1/2021 | Jam Kerja Bulan Ramadhan 1442 Hijriah, Panduan Lanjutan Pencegahan Penyebaran COVID-19, dan Peningkatan Ketakwaan Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan | 2021 |
28 | SE-4/MK.1/2021 | Pelaksanaan Pelatihan Peningkatan Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural di lingkungan Kementerian Keuangan | 2021 |
Pertanyaan |
Jawaban |
---|---|
Mengapa Pegawai dengan IKU banyak dan pegawai dengan IKU sedikit tidak berpengaruh terhadap CKP? |
Konsep Balanced Scorecard lebih menekankan penggunaan indikator kinerja yang paling mencerminkan pencapaian atas sasaran strategis organisasi, bukan untuk mengukur keberhasilan setiap pekerjaan. Sehingga perumusan IKU lebih mengedepankan kualitas IKU yang relevan dengan pencapaian sasaran dibandingkan dengan jumlah IKU. Oleh karena itu dalam Penghitungan CKP, banyak sedikitnya jumlah IKU tidak mempengaruhi CKP. |
Bagaimana perlakuan IKU yang tidak tersedia data capaiannya pada saat trajectory pelaporan?
|
Namun ada beberapa IKU yang ketersediaan data capaiannya berada pada pihak diluar organisasi, seperti IKU:
Maka, apabila tidak tersedia data capaiannya sebagaimana poin a dan b, capaian IKU nya menjadi abu-abu (n/a).
IKU tersebut dianggap tidak ada dan tidak diperhitungkan (tidak menambah maupun mengurangi) CKP pegawai ybs. |
Bagaimana perhitungan capaian IKU pegawai pada IKU dengan tingkat kendali rendah namun ditargetkan maksimal yaitu 100%.
Misalnya persentase penyelesaian penyusunan pelaporan ditargetkan 100%. Beberapa laporan penyelesaiannya tidak berada pada kontrol unit yang bersangkutan. Sehingga keterlambatan penyelesaian oleh unit lain mengakibatkan keterlambatan penyelesaian laporan tersebut? |
Dalam merumuskan IKU harus mempertimbangkan kewenangan dan tanggung jawab untuk merealisasikan IKU tersebut. Apabila pencapaian IKU tersebut melibatkan unit atau pegawai lain maka perlu dirumuskan IKU bersama untuk menciptakan sinergi. |
Bagaimana penghitungan CKP tahunan bagi pegawai yang dimutasi/promosi pada triwulan IV setelah tanggal 18 Oktober? |
Pejabat/Pegawai yang telah melewati batas waktu penetapan KK yaitu 18 Oktober tahun berjalan, wajib menjalankan/meneruskan KK pejabat/pegawai sebelumnya (tidak wajib membuat KK baru/komplemen) dan menyusun SKP. Mengingat pegawai dimaksud tidak lagi membuat KK pada kantor yang baru, maka penghitungan CKP tahunan pegawai dimaksud didasarkan pada penghitungan CKP periode triwulan I s.d. triwulan III pada unit sebelumnya. Sedangkan untuk penghitungan NSKP tahun berjalan didasarkan pada penghitungan NSKP pada unit sebelumnya (CKP Triwulan I s.d. 3) dan unit yang baru (CKP Triwulan IV) secara proporsional. |
Seorang pelaksana telah menandatangani Kontrak Kinerja pada Januari tahun berjalan.
Sedangkan selama bulan Juli s.d Desember Tahun berjalan pegawai tersebut harus mengikuti diklat persiapan tugas belajar (beasiswa) ke Luar Negeri.
Kemudian pegawai tersebut kembali masuk bekerja pada Januari s.d Februari tahun berikutnya. Pada 1 Maret tahun berikutnya Pegawai tersebut statusnya adalah tugas belajar.
Bagaimana penyusunan kontrak dan pelaporan capaian kinerja pegawai tersebut? |
Pada awal tahun pegawai tersebut tetap menandatangani kontrak kinerja, dan capaiannya dihitung sampai dengan bulan Juni.
Untuk Bulan Juli s.d Desember pegawai tidak perlu menandatangani kontrak kinerja pre departure, dan tidak perlu dihitung capaiannya. CKP tahun berjalan adalah capaian IKU sampai dengan bulan Juni (disetahunkan).
Ketika pegawai tersebut masuk pada Januari pegawai tersebut wajib menandatangani kontrak kinerja yang berisikan IKU terkait pekerjaannya dikantor, tetapi karena lama bekerjanya kurang dari 75 hari, maka capaiannya dianggap sebagai blankspot.
Bulan Maret, pegawai tersebut tidak perlu menandatangani kontrak kinerja tugas belajar, dan capaiannya dihitung berdasarkan indeks prestasi kumulatif dari universitas. |
Pengaduan Layanan
- Kotak Pengaduan di Ruang Layanan KPPN Kotabumi
- Nomor WA Pengaduan seksi MSKI : 0811-7969-393
- Email : Alamat email ini dilindungi dari robot spam. Anda memerlukan Javascript yang aktif untuk melihatnya.
- Pengaduan melalui website http://djpb.kemenkeu.go.id/kppn/kotabumi/id/kontak-kami/layanan-pengaduan.html